销售底薪降薪是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。以下是对这一问题的详细分析：

合法的降薪情况

1. 双方协商一致：

   • 用人单位与劳动者必须自愿、平等、真实地协商一致，并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款。这是降薪合法性的基础。例如，如果销售岗位的市场行情发生变化，或者公司经营策略调整，双方可以就底薪进行协商，并达成一致意见后签订书面协议。

2. 劳动者不能胜任工作：

   • 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但这一情形需要严格遵循法定程序，并确保降薪的合理性。

3. 企业经营困难：

   • 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。例如，公司因市场萎缩导致销售业绩大幅下滑，为了维持运营，可以与员工协商降低底薪。

4. 遵循规章制度：

   • 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。但规章制度中的降薪条款必须合理且合法，不能侵犯劳动者的合法权益。

5. 客观情况发生重大变化：

   • 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。例如，公司因政策调整需要搬迁至其他城市，导致销售岗位的工作环境发生重大变化，双方可以就底薪进行协商。

不合法的降薪情况

1. 未经协商擅自降薪：

   • 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。例如，公司未经与销售员工协商，直接降低其底薪，这是不合法的。

2. 滥用考核降薪：

   • 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。如果考核标准过于苛刻或不合理，导致员工无法达标而降薪，这是不合法的。

3. 以降薪逼迫员工离职：

   • 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，公司为了降低裁员成本，故意降低销售员工的底薪，迫使其主动离职，这是不合法的。

员工应对策略

1. 与单位协商解决：

   • 如果遭遇非法降薪，首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。

2. 申请劳动仲裁：

   • 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法进行裁决，维护劳动者的合法权益。

3. 法律诉讼：

   • 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。

总结来说，销售底薪降薪的合法性取决于多种因素。作为劳动者，在遭遇降薪时，应首先了解降薪的原因和依据，然后判断其是否合法。如果认为降薪不合法，可以采取上述应对策略来维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。