针对“假外包真派遣”收到劳动监察行政处罚决定书后的整改措施，核心结论是需从法律关系重构、用工管理规范、证据材料完善三方面系统性整改，具体整改方向如下：

1. 法律关系重构：终止“假外包”合同，重新签订合法协议

• 终止违法合同：立即停止以“外包”名义掩盖“劳务派遣”的行为，解除与实际用工单位签订的虚假外包合同（若合同中存在“用工单位直接管理劳动者”“劳动者工资由用工单位发放”等条款，均属违法证据）。
• 签订合法派遣协议：若需继续使用劳务派遣，应与具有资质的劳务派遣单位签订合法协议，明确双方权利义务（如派遣岗位、期限、劳动报酬支付方式等），并确保派遣单位具备《劳务派遣经营许可证》。
• 避免“逆向派遣”：禁止将本单位员工“转包”给劳务派遣单位再派回原岗位，此类行为可能被认定为事实劳动关系，加重违法责任。

2. 用工管理规范：明确用工主体责任，避免“直接管理”

• 区分管理权限：实际用工单位不得直接对劳动者进行考勤、考核、奖惩等管理行为（如直接安排加班、发放奖金等），应通过劳务派遣单位间接管理。
• 工资支付合规：劳动者工资应由劳务派遣单位直接发放，并附工资清单；用工单位若需支付加班费、绩效奖金等，应通过派遣单位代发，避免直接支付。
• 社保缴纳主体明确：劳务派遣单位应为劳动者缴纳社保，用工单位不得以“外包费”名义将社保费用转嫁给劳动者或第三方。

3. 证据材料完善：留存整改过程文件，应对后续监察

• 整改通知与回复：向劳动监察部门提交书面整改报告，说明违法事实、整改措施及完成时间，并附新签订的劳务派遣协议、工资发放记录等证明材料。
• 内部制度修订：完善企业用工管理制度，明确“外包”与“派遣”的适用范围、审批流程及责任部门，避免再次混淆。
• 劳动者告知与确认：向受影响劳动者书面说明用工关系变更情况（如从“假外包”转为合法劳务派遣），并要求其签字确认，避免后续劳动争议。

4. 风险防范：关注“同工同酬”与“比例限制”

• 同工同酬合规：劳务派遣劳动者应与用工单位同类岗位劳动者享受同工同酬待遇，避免因工资差异引发纠纷。
• 比例限制遵守：用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%（临时性、辅助性、替代性岗位除外），超比例使用可能面临行政处罚。

整改期限提示：根据《劳动保障监察条例》，企业应在收到处罚决定书之日起15日内完成整改；逾期未改的，可能面临加处罚款、列入失信名单等更严厉措施。若对处罚决定有异议，可在60日内申请行政复议或6个月内提起行政诉讼，但整改义务仍需履行。

后续咨询建议：若涉及复杂用工结构调整（如跨地区派遣、关联企业间派遣）或历史遗留问题处理，可进一步提供具体细节，我将结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规，为您制定个性化整改方案。