病假高温补贴全勤才有吗-颜莉律师

病假高温补贴全勤才有吗-颜莉律师｜法行宝

2026-07-09 劳动纠纷

病假期间的高温补贴并非仅全勤才有，其发放与否主要取决于员工是否在高温天气下工作以及公司的具体规定，但通常病假期间员工不享受高温补贴。以下从不同角度为你详细分析：

1. 高温补贴的发放条件

高温补贴是针对在高温天气下（通常指日最高气温达到35℃以上）露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的劳动者发放的福利。其发放条件主要基于劳动者的工作环境温度，而非出勤情况。因此，如果员工在病假期间并未在高温环境下工作，那么通常不符合高温补贴的发放条件。

2. 病假期间的工资福利

病假期间，员工的工资福利通常会受到一定影响。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内，企业应按照规定支付病假工资或疾病救济费，这些费用通常低于正常工作时的工资。至于高温补贴，由于病假期间员工并未实际工作，更未在高温环境下工作，因此一般不享受该福利。

3. 公司规定与劳动合同

虽然高温补贴的发放有明确的法律规定，但具体发放标准和方式可能因公司而异。一些公司可能会在劳动合同或规章制度中明确规定高温补贴的发放条件、标准和方式。如果公司规定病假期间也享受高温补贴，那么员工在病假期间就有权获得该福利。但这种情况相对较少，且必须符合法律法规的强制性规定。

4. 实际操作建议

了解公司规定：员工在入职前或病假前应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解高温补贴的发放条件和标准。
与雇主沟通：如果员工对高温补贴的发放有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以与雇主进行沟通，要求雇主按照法律法规和公司规定发放高温补贴。
寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。

总结来说，病假期间的高温补贴并非仅全勤才有，其发放与否主要取决于员工是否在高温天气下工作以及公司的具体规定。在大多数情况下，由于病假期间员工并未实际工作且未在高温环境下工作，因此不享受高温补贴。但员工仍应了解自己的权益和公司规定，并在必要时寻求法律援助。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：病假是否会影响全勤，主要取决于公司或单位的具体规定以及劳动合同中的相关条款。虽然病假是员工的合法权益，但全勤奖的发放通常依据公司的规章制度和考勤记录。详细分析：全勤的定义与病假的影响全勤一般指的是员工在一个考勤周期内，按照用人单位规定的工作时间，无迟到、早退、旷工、请假等情况，正常出勤上班。病假作为请假的一种形式，意味着员工在该时间段内没有正常出勤工作。因此，从全勤的基本概念来讲，病假确实会破坏全勤状态。公司规章制度与全勤奖制度企业有权在规章制度中明确全勤奖的发放条件和标准。这些制度只要依法制定（即通过民主程序制定、内容不违反法律法规且已向员工公示），就对员工具有约束力。多数企业会将无病假作为获得全勤奖的必要条件之一。但也有一些企业出于人文关怀或其他因素考虑，设置了相对灵活的全勤奖制度，比如允许员工每月有一定天数（如1-2天）的病假不影响全勤奖的评定。法律规定与员工权益法律上并未对全勤奖作出统一明确的规定，它更多是企业基于自身管理和激励员工的需求而设立的制度。然而，劳动法规明确保护员工依法享受病假的权利。员工患病或非因工负伤时，在规定的医疗期内，用人单位需按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。这意味着，员工休病假是合法的，且不应因此受到不公正的待遇，如无故扣除全勤奖（除非公司规章制度有明确规定且合法）。实际操作与建议查阅公司政策：为了明确病假与全勤奖之间的关系，员工应首先查阅所在公司的人事政策、员工手册或劳动合同中的相关规定。这些文件通常会详细阐述公司的考勤制度、奖励机制以及病假处理办法。咨询相关部门：如果对公司政策存在疑问或不明确之处，员工可以直接咨询公司的人力资源部门。他们能够提供专业的解答和指导，帮助员工了解自己的权益和义务。合理规划病假：在了解公司政策的基础上，员工应合理规划自己的病假使用。在必要时申请病假以维护健康的同时，也要尽量避免因病假而影响全勤奖等福利待遇的获取。举例说明：假设某公司的规章制度中明确规定，员工在一个考勤周期内请病假超过1天，则不享受该周期的全勤奖。那么，如果员工在该周期内请了2天病假，根据这一规定，他将无法获得全勤奖。但如果公司规章制度中规定，员工每月请病假不超过2天仍可享受全勤奖，那么该员工请2天病假后，仍有可能获得全勤奖。综上所述，病假是否会影响全勤主要取决于公司的具体规定和劳动合同的约定。员工在享受病假权益的同时，也应关注公司的考勤制度和奖励机制，以确保自己的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于病假是否影响全勤奖的问题，这主要取决于您所在单位或公司的具体考勤和薪酬制度。不过，我可以根据一般情况和一些具体规定来给您一个较为全面的解答。一、一般情况在大多数单位或公司中，全勤奖是奖励那些在规定时间内没有迟到、早退、请假等缺勤情况的员工。因此，如果您在病假期间没有出勤，那么根据全勤奖的定义，您很可能无法获得该月的全勤奖。二、具体规定病假扣薪与全勤奖：以阜新市工读学校的教职工考勤制度为例，该制度明确规定了病假期间的扣薪标准，包括奖励性绩效工资的扣发。虽然该制度没有直接提及全勤奖，但根据全勤奖的通常定义，病假期间因未出勤而扣发的奖励性绩效工资，很可能就包含了全勤奖的部分或全部。在其他单位或公司中，也可能有类似的规定，即病假期间不享受全勤奖或相应扣减全勤奖。病假天数与全勤奖：有些单位或公司可能规定，病假天数达到一定数量后，员工将不再享受全勤奖。例如，一学期内累计病假超过5个工作日可能就不再享受全勤奖。也有单位或公司可能根据病假的具体天数来按比例扣减全勤奖。特殊情况：对于长期重病在身、难以坚持正常工作的员工，有些单位或公司可能会给予一定的特殊照顾，如不扣发全勤奖或提供其他形式的补偿。但这通常需要经过单位或公司的认定，并可能涉及特定的申请和审批流程。三、建议查阅单位或公司的考勤制度：为了准确了解病假是否影响全勤奖，建议您首先查阅所在单位或公司的考勤制度或薪酬制度。这些制度通常会明确规定病假期间的薪酬待遇和全勤奖的发放条件。咨询人力资源部门：如果您对制度中的某些条款存在疑问或不确定如何理解，可以咨询所在单位或公司的人力资源部门。他们可以提供更详细和具体的解答。保留相关证据：如果您因病需要请假，请确保保留好医院出具的诊断证明等相关证据。这些证据在需要时可以用于证明您的病假是合理的，并可能有助于您争取到更好的薪酬待遇。综上所述，病假是否影响全勤奖主要取决于您所在单位或公司的具体考勤和薪酬制度。为了准确了解情况，建议您查阅相关制度或咨询人力资源部门。

关于您提出的“病假是否含全勤和补贴”的问题，这是一个涉及病假工资计算的重要方面，下面我将为您详细解答。首先，我们需要明确的是，病假工资的计算基数通常不包括全勤奖和各类补贴。根据相关规定，病假工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，这个基数是不包含年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴以及加班工资等特殊情况下支付的工资的。具体来说，病假工资的计算基数确定有以下几种原则：如果劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，那么就按照合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资来确定计算基数。如果劳动合同对劳动者月工资没有明确约定，但集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，那么就按照集体合同约定的与劳动者岗位相对应的月工资来确定计算基数。如果劳动合同和集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，那么就按照劳动者正常出勤月依照相关规定（不包括加班工资）的70%来确定计算基数。但需要注意的是，这个计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。接下来，我们再看看病假工资的具体支付规定。职工因病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应支付的病假工资标准与连续工龄有关，连续工龄越长，病假工资的计发比例越高。而如果连续休假超过6个月，那么企业应支付的病假工资（疾病救济费）标准则会有所不同，同样与连续工龄相关。此外，病假工资还有最低标准的规定。根据相关规定，病假工资不得低于当年本市职工最低工资的80%。以目前本市的月最低工资标准2590元为例，病假工资不得低于2072元。并且，这个最低标准中是不包括由个人缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金的。综上所述，病假期间通常是不包含全勤奖和各类补贴的，病假工资的计算基数和支付标准都有明确的规定。如果您在病假期间有任何关于工资计算的疑问或需要进一步的帮助，请随时与我们联系。

病假期间劳动者一般不享受高温补贴。高温补贴是对劳动者在高温环境下特殊劳动消耗的补偿，其发放条件通常要求劳动者在特定的高温条件下（如35℃以上高温天气从事室外露天作业，或工作场所温度无法有效降低至33℃以下）从事劳动。具体分析高温补贴的发放条件：根据《防暑降温措施管理办法》第十七条，高温补贴的发放是基于劳动者在高温环境下的实际工作情况。如果劳动者在病假期间并未实际参与高温环境下的工作，而是处于休息状态，那么其不符合高温补贴的发放条件。用人单位规章制度与劳动合同的规定：虽然国家层面的规定明确了高温补贴的基本框架，但用人单位的规章制度和劳动合同可能对此有进一步的规定。例如，某些单位可能出于员工福利考虑，在特定情况下（如病假期间）也发放一定的高温补贴。因此，在具体判断时，还需参考用人单位的相关规章制度和劳动合同中的具体条款。地区性特殊规定：部分地区可能有针对高温补贴的特殊规定，这些规定可能超出国家层面规定的范围。在这种情况下，应优先适用地区性的特殊规定。总结与建议综上所述，病假期间劳动者是否享受高温补贴并非一概而论，而是需要根据实际情况进行判断。主要考量因素包括劳动者病假期间是否实际在高温环境下工作，以及用人单位的规章制度、劳动合同和地区性特殊规定的内容。对于劳动者而言，在了解自身权益的同时，也应关注用人单位的相关规定和政策；对于用人单位而言，则应明确并遵守相关法律法规，合理制定和执行高温补贴政策，以维护劳动者的合法权益和企业的正常运营。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

工伤病假人员一般情况下不享受高温补贴，但具体还需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：一、高温补贴的发放条件根据《防暑降温措施管理办法》第十七条的规定，用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。这一规定明确了高温补贴的发放条件，即劳动者必须在符合特定高温条件的环境中从事劳动。二、工伤病假人员不享受高温补贴的一般情况未在高温环境下工作：工伤病假人员因身体原因处于休息状态，并未实际参与高温环境下的工作。由于高温补贴是对劳动者在高温环境下特殊劳动消耗的补偿，而病假期间的劳动者并未产生此类消耗，因此不符合高温补贴的发放条件。政策规定：多地人社部门也明确指出，病假、事假等未出勤的月份不享受高温津贴。例如，广东省人社厅就表示，对于非露天工作的劳动者来说，如果某月份没有露天工作，则不发放该月份的高温津贴。三、可能享受高温补贴的特殊情况尽管一般情况下工伤病假人员不享受高温补贴，但也存在一些特殊情况：用人单位规章制度或劳动合同的特别规定：某些用人单位可能出于员工福利考虑，在规章制度或劳动合同中规定，病假期间也发放一定的高温补贴，或者对特殊情况作出特别规定。在这种情况下，工伤病假人员可能享受高温补贴。地区性特殊规定：部分地区可能有针对高温补贴的特殊规定，这些规定可能超出《防暑降温措施管理办法》的范围。如果工伤病假人员所在地区有此类特殊规定，且符合规定条件，那么他们可能享受高温补贴。四、建议与注意事项了解用人单位规定：工伤病假人员在了解自身权益的同时，也应关注用人单位的相关规章制度和政策，以确定自己是否符合享受高温补贴的条件。咨询当地人社部门：如果对高温补贴的发放条件或自身权益存在疑问，可以咨询当地人社部门或相关机构，以获取更准确的信息和指导。保留相关证据：如果认为自身权益受到侵害，如用人单位未按规定发放高温补贴等，应保留相关证据（如工作记录、工资单等），以便在必要时维护自己的合法权益。如有更多关于工伤病假或高温补贴的疑问，可以直接向我咨询，我会为你提供更详细的法律解答。

发烧病假期间，全勤奖是否会被扣除，主要取决于用人单位的规章制度及劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：一、规章制度和合同有明确规定的情况规章制度合法且公示：如果用人单位依法制定的规章制度中明确规定，请病假（包括发烧病假）会扣除全勤奖，并且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论），并与工会或职工代表平等协商确定，同时已向劳动者公示或告知，那么用人单位有权扣除全勤奖。劳动合同有约定：如果劳动合同中明确约定了请病假会扣除全勤奖，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位同样有权扣除全勤奖。二、规章制度和合同无明确规定的情况全勤奖的本质：全勤奖通常是为了鼓励劳动者全勤上班而设立的奖励。从这一本质出发，病假期间劳动者未正常出勤，用人单位扣除全勤奖有一定的合理性。病假的合法性：然而，病假是劳动者因身体原因依法享有的休假权利。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，用人单位应当给予医疗期，并支付病假工资或疾病救济费。因此，用人单位不应因劳动者合理休病假而剥夺其获得全勤奖的机会。争议处理：如果用人单位的规章制度和劳动合同均未对病假是否扣除全勤奖作出规定，而双方因此产生争议，劳动仲裁机构或法院会根据具体案件情况，综合考虑用人单位的用工管理自主权、劳动者的合法权益等因素来作出裁决。例如，对于短时间的、轻微的病假，可能会倾向于不支持用人单位扣除全勤奖；而对于长时间的、严重影响正常出勤的病假，可能会支持用人单位扣除全勤奖的做法。三、建议与提醒仔细阅读合同和规章制度：劳动者在入职时，应仔细阅读劳动合同及用人单位的规章制度，了解其中关于病假和全勤奖的相关规定。及时咨询：如有疑问或不明确之处，应及时向人力资源部门咨询并寻求解释。依法维权：在发生争议时，劳动者可以依法向劳动仲裁机构或法院申请裁决，维护自己的合法权益。总结来说，发烧病假期间全勤奖是否会被扣除，并没有一个绝对的答案。它取决于用人单位的规章制度、劳动合同中的具体约定以及劳动仲裁机构或法院的裁决。因此，建议您在入职时仔细了解相关规定，并在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如果您有任何法律问题，都可以直接向我咨询。

病假期间是否有全勤奖金，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及病假时长综合判断。具体分析如下：若规章制度或劳动合同明确规定“全勤奖金仅发放给无任何缺勤记录的员工” 根据《劳动合同法》第四条，用人单位的规章制度需经民主程序制定并公示，若制度中明确将病假纳入缺勤范畴（如“缺勤1天即取消全勤奖金”），且该制度合法有效，则员工因病请假期间通常无法获得全勤奖金。例外情形：若员工能证明病假属于法定医疗期内的合理休假（如提供医院诊断证明），且用人单位制度未区分病假与事假、旷工的扣罚标准，可能因显失公平被认定无效。若规章制度或劳动合同未明确排除病假根据《劳动法》第三条，劳动者享有休息休假权利，病假属于法定福利。若用人单位未在制度中明确将病假列为“非全勤情形”，或仅笼统规定“缺勤扣罚”而未区分缺勤类型，则员工有权主张全勤奖金。实践建议：员工可要求用人单位提供制度依据，若无法提供，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，主张用人单位承担举证不能的不利后果。病假时长与全勤奖金的关联性部分用人单位会设置“月度病假超过X天即取消全勤”的条款。此类条款若经民主程序制定且不违反法律强制性规定（如医疗期保护），可能被认定为有效。但需注意：医疗期内的病假受《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》保护，用人单位不得随意扣罚；医疗期外的病假，若用人单位能证明员工缺勤已影响正常经营（如关键岗位长期空缺），可能通过制度调整全勤奖金发放。行动建议：员工：保留劳动合同、规章制度、病假证明等材料，先与用人单位协商；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定制度时需明确全勤奖金的发放条件（如区分病假与事假），并履行民主公示程序，避免因条款模糊引发纠纷。如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步提供细节，我会为您详细解答。

关于“发烧请假是否扣全勤”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若公司规章制度明确规定“病假扣全勤” 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》第四条，公司有权依法制定规章制度，但需满足两个条件：内容合法：不得违反《劳动法》《劳动合同法》等强制性规定（如“病假期间工资低于当地最低工资80%”则违法）；程序合法：需经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定，并公示或告知劳动者。若制度合法且已公示，公司可按制度扣除全勤奖。例如：制度规定“每月病假超过2天扣全勤”，员工发烧请假3天，公司扣全勤合法。若公司规章制度未明确规定，或规定违法未规定时：全勤奖属于公司自愿发放的福利，法律未强制要求。若公司无制度依据，单方扣全勤可能构成克扣工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张权益。规定违法时：如制度规定“病假无论天数均扣全勤”，可能因排除劳动者权利被认定无效，员工可要求补发。特殊情形：医疗期保护若员工因发烧需长期治疗（如患重病进入医疗期），根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司不得解除合同，且需支付病假工资（不低于当地最低工资80%）。此时扣全勤可能涉嫌违法。给你的建议：核查公司制度：查看员工手册或劳动合同中是否明确“病假扣全勤”的条款，以及制度是否经民主程序公示。保留证据：若公司扣全勤，保留请假条、病历、工资条等证据，以便维权。协商或投诉：优先与公司协商，要求说明扣款依据；若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（需在1年内提出）。示例：小张因发烧请假1天，公司制度规定“病假超过1天扣全勤”。因制度合法且已公示，公司扣全勤合法；若小李请假1天但公司无制度依据，扣全勤则违法。如有其他细节需进一步分析（如公司制度内容、请假天数等），可直接向我咨询。

关于病假超过几天就没有全勤的问题，主要取决于所在公司或单位的具体规章制度以及劳动合同中的相关条款，法律法规并未对全勤作出明确规定。以下是从不同角度的详细分析：全勤的一般理解与病假的影响全勤通常指的是员工在规定的工作时间内，没有出现任何缺勤情况，保持正常出勤的状态。病假作为缺勤的一种形式，意味着员工在该时间段内没有正常出勤工作。因此，从全勤的基本概念来讲，病假确实会破坏全勤状态。公司规章制度的差异不同的用人单位对于全勤的定义和规定存在差异。有些单位可能相对人性化，会对员工请病假的天数给予一定的宽容度，或者在特定条件下仍然视为全勤。例如，某公司可能规定员工一个自然年度内累计请病假不超过一定天数（如3天或5天），仍可认定为全勤。建议：员工应首先查阅所在单位的员工手册、规章制度，或者向人力资源部门进行咨询，以了解公司对于全勤和病假的具体规定。全勤奖的考量全勤奖是为了奖励员工在某一特定时期内（如一个月）保持全职出勤而设立的奖金。如果员工在这个期间内因请病假导致未能全职出勤，根据一般规定，可能无法获得全勤奖。例外情况：但具体是否影响全勤奖的发放，还需参考公司的具体政策和劳动合同的约定。有些公司可能允许员工在一定天数内的病假不影响全勤奖的评定。法律视角下的病假与全勤法律上并未对全勤奖作出统一明确的规定，它更多是企业基于自身管理和激励员工的需求而设立的制度。然而，劳动法规明确保护员工依法享受病假的权利。员工患病或非因工负伤时，在规定的医疗期内，用人单位需按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。重点：这意味着，员工休病假是合法的，且不应因此受到不公正的待遇，如被无故扣除全勤奖（除非公司规章制度中有明确规定且该规定合法有效）。实际操作建议了解政策：员工应充分了解并遵守公司的相关规定，以确保自己的权益得到保障。合理规划：在了解公司政策的基础上，员工应合理规划自己的病假使用。在必要时申请病假以维护健康的同时，也要尽量避免因病假而影响全勤奖等福利待遇的获取。及时沟通：如果对公司政策存在疑问或不明确之处，员工可以直接咨询公司的人力资源部门或相关负责人，以获得准确的解答和指导。总结来说，病假超过几天就没有全勤并非一概而论，而是取决于公司或单位的具体规定和劳动合同的约定。员工在享受病假权益的同时，也应关注公司的考勤制度和奖励机制，以确保自己的合法权益得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于病假期间是否扣全勤奖的问题，这主要取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的具体约定。以下是我从不同角度为你进行的详细分析：规章制度与劳动合同有明确规定如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了病假会扣除全勤奖，并且该规定是依法制定的，即经过了民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）并与工会或职工代表平等协商确定，且已向劳动者公示或告知，那么用人单位按照此规定扣除全勤奖是合法的。举例：假设某公司的规章制度中明确写着：“员工请病假超过3天，将扣除当月全勤奖。”如果员工确实请了超过3天的病假，那么公司扣除其全勤奖就是合理的。规章制度与劳动合同无明确规定若用人单位的规章制度和劳动合同均未对病假是否扣除全勤奖作出规定，那么用人单位在扣除全勤奖时需谨慎。从全勤奖的本质含义来看，它是为了鼓励劳动者全勤上班而设立的奖励。然而，病假是劳动者因身体原因依法享有的休假权利，用人单位不应因劳动者合理休病假而剥夺其获得全勤奖的机会。实际操作建议：在这种情况下，如果双方因此产生争议，劳动仲裁机构或法院会根据具体案件情况，综合考虑用人单位的用工管理自主权、劳动者的合法权益等因素来作出裁决。例如，考虑劳动者休病假的时长、病情严重程度等，对于短时间的、轻微的病假，可能会倾向于不支持用人单位扣除全勤奖；而对于长时间的、严重影响正常出勤的病假，可能会支持用人单位扣除全勤奖的做法。法律层面的考量《劳动法》等法律法规并未对全勤奖做出具体规定，这意味着全勤奖的发放条件及扣除规则主要由用人单位自主决定，但需确保不违反法律法规的强制性规定。如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于全勤奖的规定与法律法规相冲突（如违反最低工资标准、加班费等法律规定），则该规定无效，用人单位不得据此扣除员工的全勤奖。员工权益保护员工在面临全勤奖被扣除的情况时，有权要求用人单位提供相关的规章制度或劳动合同依据。如认为用人单位的扣除行为不合法或不合理，员工可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。总结与建议：病假期间是否扣除全勤奖，主要取决于用人单位的规章制度及劳动合同中的具体约定。员工在入职时应仔细阅读劳动合同及用人单位的规章制度，了解全勤奖的发放条件及扣除规则。如遇争议，建议及时咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。同时，你也可以向当地劳动监察部门寻求帮助。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。

正式工请病假是否还有全勤，主要取决于所在公司或单位的具体规章制度以及劳动合同中的相关条款。以下是对此问题的详细分析：全勤与病假的基本关系：全勤通常指的是在规定的工作时间内，员工没有出现任何缺勤情况，保持正常出勤的状态。病假作为缺勤的一种形式，员工因生病无法正常到岗工作，从普遍意义上来说，会打破全勤的状态。公司规章制度的影响：不同的用人单位对于全勤的定义和规定存在差异。有些单位可能相对人性化，对员工请病假的天数给予一定的宽容度，或者在特定条件下仍然视为全勤。例如，某公司可能规定员工一个自然年度内累计请病假不超过一定天数（如3天或5天），仍可认定为全勤。因此，要确定请病假后是否还有全勤，首先需要查阅所在单位的员工手册、规章制度，了解公司对于全勤和病假的具体规定。劳动合同中的约定：劳动合同是员工与用人单位之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了请病假不影响全勤，或者双方协商一致同意不扣全勤，那么员工请病假后仍可获得全勤。反之，如果劳动合同中没有相关规定，或者规定请病假会扣除全勤，那么员工请病假后可能无法获得全勤。全勤奖的考量：全勤奖是为了奖励员工在某一特定时期内（如一个月）保持全职出勤而设立的奖金。如果员工在这个期间内因请病假导致未能全职出勤，根据一般规定，可能无法获得全勤奖。但具体是否影响全勤奖的发放，还需参考公司的具体政策和劳动合同的约定。建议与行动指南：作为员工，如果对请病假是否算全勤存在疑问，应首先查阅所在单位的员工手册、规章制度，或者向人力资源部门进行咨询，以了解公司的具体规定。如果公司规定或劳动合同中存在不明确或疑问的地方，建议及时与用人单位进行沟通，以获得准确的解答和避免不必要的误解或纠纷。总结来说，正式工请病假后是否还有全勤，并非一概而论，而是需要根据所在公司或单位的具体规章制度以及劳动合同的约定来确定。因此，建议员工在请病假前最好先了解清楚自己所在公司的具体规定和劳动合同的约定，以确保自己的权益得到保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。