关于正常上班绩效奖是否受病假影响的问题，需结合具体情况及法律法规进行综合判断，以下是从多个维度进行的详细分析：

1. 依据劳动合同约定

   • 劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务的基石。若双方在劳动合同中明确约定了病假期间绩效奖的发放方式，则应严格按照合同约定执行。例如，合同中可能规定根据病假天数按比例扣除绩效奖，或设定一定条件下的病假不影响绩效奖等。这些约定具有法律效力，双方均应遵守。若合同中有明确约定，则按照约定处理。

2. 遵循用人单位合法有效的规章制度

   • 用人单位制定的薪酬管理制度和绩效考核制度，若内容合法且经过民主程序制定，并向劳动者进行了公示或告知，则可作为处理病假与绩效奖关系的依据。例如，规章制度中可能规定员工当月病假超过一定天数时取消绩效奖。若规章制度中有明确规定，且该规定合法有效，则按照规章制度处理。但需注意，规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。

3. 考量绩效奖的性质和评定方式

   • 绩效奖通常与工作表现、工作成果等挂钩。因此，在评定绩效奖时，应综合考虑员工的病假情况对其工作表现和工作成果的实际影响。
     • 若绩效主要取决于工作任务完成情况，而病假导致任务无法按时、按量完成，则可能影响绩效评定和绩效奖的发放。在这种情况下，用人单位有权根据实际情况调整绩效奖。
     • 若绩效评定综合多方面因素（如工作态度、团队协作等），且员工在病假前工作表现良好，病假未对整体工作造成重大影响，则完全扣除绩效奖可能不合理。此时，用人单位应综合考虑多种因素，公平合理地确定绩效奖的发放。

4. 考虑员工病假的实际情况

   • 员工请病假是出于健康原因，属于无奈之举。因此，在处理病假与绩效奖的关系时，应体现人文关怀和公平原则。
     • 对于短期病假，若未对工作造成明显影响，用人单位通常不宜扣减绩效奖。这有助于维护员工的合法权益，体现用人单位的人文关怀。
     • 对于长期病假或因病假导致团队整体绩效下降的情况，用人单位可根据实际情况适当调整绩效奖金，但应确保调整方式合理且符合法律规定。调整时，应充分考虑员工的实际情况和贡献，避免过度扣减。

维权途径与建议：

• 若劳动者认为用人单位因病假扣除绩效奖的行为不合理或违反了劳动合同、规章制度，可首先尝试与用人单位协商解决。协商是解决纠纷的首选方式，有助于维护双方的关系和和谐。
• 协商不成的，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。劳动监察部门和劳动仲裁机构是处理劳动纠纷的专门机构，能够提供专业的帮助和支持。

总结与提醒：

• 病假对绩效奖的影响并非一成不变，而是取决于劳动合同约定、用人单位规章制度、绩效奖的性质与评定方式以及员工病假的实际情况。在处理此类问题时，应兼顾法律规定、公平原则和人文关怀。
• 若您对病假与绩效奖的关系存在疑问或争议，欢迎直接向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议和帮助。