公司因为停电放假，是否算出勤需分情况讨论，具体如下：
若停电为临时突发且公司安排补班或调休：
- 不算出勤：在这种情况下，停电是公司设施问题导致的临时状况，且公司通过调休补班或延长工作时间等方式补足了正常工作时长。例如，因电力设备故障导致的短暂停电，随后公司要求员工补足当天工作时长。根据出勤天数的定义，即员工实际到岗工作的天数，需满足正常提供劳动的条件，因此这种情况下停电期间不算出勤。
- 法律依据：虽然《中华人民共和国劳动法》和《工资支付暂行规定》没有直接规定这种情况下的出勤计算，但根据出勤天数的定义和常规考勤规则，可以合理推断出此结论。同时，公司应确保在处理停电期间的考勤问题时遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，如支付应得的工资。
若停电时间较长且公司明确通知员工不用上班，无补班或调休要求：
- 视同休假，不算出勤：若停电时间持续较长，公司明确通知员工停电期间不用上班，且无补班、调休或其他方式补足工作时间的要求，则停电期间可视为休假。根据出勤天数的定义，这种情况下员工并未实际到岗工作，因此不算出勤。
- 工资支付：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，且劳动者提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，用人单位应按国家有关规定办理，如支付生活费等。
劳动合同或公司规章制度有特别约定：
- 按约定执行：若劳动合同或公司规章制度中明确约定了停电等特殊情况下的工作时间和休假安排，如合同规定停电达到一定时长即按带薪休假处理，或规章制度中规定了停电期间的考勤和工资支付方式，则应按照合同或规章制度中的约定执行。
- 规章制度的有效性：需要注意的是，公司规章制度需经过民主程序制定并向员工公示，才具有法律效力。若规章制度未经民主程序制定或未向员工公示，则可能无法作为处理停电期间考勤问题的依据。
建议与总结：
- 查看合同与制度：在处理公司停电是否算出勤的问题时，应首先查看劳动合同和公司规章制度中的相关约定。
- 综合判断：若无明确约定或规定，则需根据公司停电的具体情况（如停电原因、持续时间、公司后续安排等）进行综合判断。
- 保障权益：公司应确保在处理停电期间的考勤问题时遵守相关法律法规，保障员工的合法权益，如支付应得的工资、提供必要的休假等。
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