上级免职决定若已作出，原则上应及时公布，但法律未明确规定具体时限，需结合免职性质、程序合法性及组织内部规定综合判断。以下从不同角度展开分析：
1. 从程序合法性角度
- 免职决定的生效条件：根据《公务员法》或《公司法》等相关规定，免职需经法定程序（如党委决定、董事会决议等）作出，程序合法性是免职生效的前提。若程序未完成（如未召开会议、未形成决议），免职决定本身不生效，自然无需公布。
- 公布是程序的一部分：若免职决定已依法作出，公布通常属于程序履行的必要环节。例如，《公务员法》第三十九条规定“任免机关应当将任免决定书面通知本人”，虽未直接规定“公布”，但通知本人可视为对内公布的义务；若涉及公众利益（如国有企业高管免职），可能还需对外公告。
2. 从组织内部管理角度
- 内部规定优先：若组织章程、员工手册等内部文件明确规定了免职公布的时限（如“决定作出后3个工作日内公布”），则需遵守内部规定，未及时公布可能构成程序瑕疵，影响免职决定的效力。
- 无规定时的合理性判断：若内部无明确规定，需结合免职原因、影响范围等因素判断。例如：
- 因违纪免职：为避免影响组织声誉或调查需要，可能暂缓公布，但需在合理期限内（如调查结束后）公布；
- 因工作调整免职：通常应及时公布，以保障员工知情权和组织透明度。
3. 从员工权益保护角度
- 员工的知情权：免职涉及员工切身利益，员工有权知晓免职决定及理由。若未及时公布，员工可通过内部申诉、劳动仲裁等途径主张权利。
- 对员工名誉的影响：若免职决定未公布但已实际执行（如停职），可能引发外界猜测，损害员工名誉。此时，组织需承担相应责任（如澄清事实、赔偿损失）。
4. 从法律风险角度
- 程序瑕疵导致免职无效：若因未及时公布导致程序违法（如员工未收到通知、无法行使申诉权），免职决定可能被撤销或确认无效。
- 行政或民事责任：若免职决定涉及公共利益（如政府官员免职），未及时公布可能违反《政府信息公开条例》，需承担行政责任；若因未公布导致员工损失（如错失其他就业机会），组织可能需承担民事赔偿责任。
建议
- 组织层面：完善免职程序，明确公布时限及方式；若需暂缓公布，应留存书面依据并告知员工原因。
- 员工层面：若认为免职决定未依法公布，可要求组织说明理由；若权益受损，可依法维权（如申请劳动仲裁、提起行政诉讼）。
如有具体案件或内部规定需进一步分析，可直接向我咨询。