劳务派遣单位不能以非全日制用工形式招用劳动者，主要基于以下法律和实务层面的考量：

1. 法律性质冲突
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位需与被派遣劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同，并承担用人单位的全部法定义务（如缴纳社保、支付经济补偿等）。而非全日制用工的核心特征是以小时计酬、平均每日不超过4小时、每周累计不超过24小时（《劳动合同法》第六十八条），且无需签订书面合同、可随时终止用工。若劳务派遣采用非全日制形式，将直接违反“二年以上固定期限合同”的强制性规定，导致合同无效或被认定为全日制用工。

2. 用工关系混乱风险
   劳务派遣的三角关系（派遣单位→劳动者→用工单位）已较为复杂，若叠加非全日制用工的灵活性，可能引发以下问题：

   • 社保缴纳争议：非全日制用工是否需缴纳社保存在地区性差异，但劳务派遣单位作为法定用人单位，必须为劳动者缴纳社保。若以非全日制名义规避社保，可能面临行政处罚及劳动者主张补缴的风险。
     
   • 工伤责任归属：非全日制劳动者在用工单位发生工伤时，若派遣单位未依法缴纳工伤保险，需承担全部赔偿责任（《工伤保险条例》第六十二条）。实务中，用工单位可能以“非全日制”为由推卸责任，导致纠纷升级。
     
   • 工作时间认定：若劳动者实际工作时间超过非全日制标准（如每日6小时），可能被认定为全日制用工，此时派遣单位需支付未签书面合同的双倍工资、经济补偿等，增加违法成本。

3. 实务操作障碍

   • 合同形式要求：劳务派遣必须采用书面合同，而非全日制用工允许口头协议。若强行适用非全日制，合同形式与实质关系不符，易被认定为规避法律。
     
   • 管理成本高企：非全日制用工需精确记录工作时间、工资支付等，而劳务派遣本身已涉及三方协调（如工资发放、考勤管理）。双重灵活性叠加可能导致管理混乱，增加合规风险。
     
   • 行业惯例限制：劳务派遣多用于临时性、辅助性岗位（如保洁、保安），但此类岗位往往需要劳动者持续在岗，与非全日制“碎片化”用工模式不匹配。若强行适用，可能影响用工单位正常运营。

实务建议：
若企业需灵活用工，可考虑以下替代方案：

1. 直接使用非全日制员工：由用工单位自行招聘非全日制劳动者，自行管理考勤、工资支付等，避免劳务派遣的复杂性。
   
2. 选择业务外包：将非核心业务整体外包给第三方公司，由外包公司自行安排用工形式，降低用工风险。
   
3. 优化全日制用工：通过调整岗位设置、工作时间（如综合计算工时制）等方式，在合法框架内实现用工灵活性。

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