劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律明确禁止
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三十条的明确规定，“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”这是一条具有法律效力的禁止性规定，为劳务派遣的用工形式设定了清晰的界限。
二、法律定义与特性差异
劳务派遣：涉及三方主体，即劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位。其核心特征是劳动力的雇佣与使用相分离，劳务派遣单位负责劳动者的招聘、管理、工资发放等，而用工单位则负责劳动者的具体工作安排和使用。
非全日制用工：仅涉及两方主体，即用人单位和劳动者。它以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，具有临时性、灵活性的特征。
三、法律关系冲突与风险
劳动关系认定混乱：在劳务派遣中，劳动者与派遣单位存在劳动关系，与实际用工单位仅存在劳务关系。若采用非全日制用工形式，将导致劳动关系认定混乱，劳动者可能同时与派遣单位和用工单位形成双重劳动关系，这违反了《劳动合同法》中关于“一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系”的原则。
社保缴纳主体不明：非全日制用工的社保缴纳义务由用人单位直接承担，而劳务派遣中社保责任通常由派遣单位承担。若混同两种用工形式，可能导致社保缴纳主体不明，从而引发劳动争议和行政处罚风险。
四、工作性质与管理需求不匹配
全日制用工的稳定性：全日制用工形式下，劳动者在用人单位有相对稳定的工作时间和工作内容，便于用人单位进行系统的管理和监督。
非全日制用工的灵活性：非全日制用工则具有灵活性、临时性的特点，劳动者可能同时为多个用人单位提供劳动。这与劳务派遣这种相对稳定、有序的用工组织形式在管理上难以协调。
五、保障劳动者权益的需要
在全日制用工的劳务派遣中，劳务派遣单位有责任和义务为劳动者提供全面的劳动保障，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。如果允许劳务派遣采用非全日制用工形式，可能会引发劳务派遣单位为降低成本而减少对劳动者权益的保障投入，从而增加劳动者的劳动风险和不确定性。
六、实际操作建议
遵守法律法规：劳务派遣单位应严格遵守相关法律法规，与劳动者订立合法的全日制劳动合同，并切实履行对劳动者的各项保障义务。
明确劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位应订立劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬等关键条款，并确保这些条款符合法律法规的要求。
共同维护劳动者权益：用工单位也应积极配合劳务派遣单位，共同维护劳务派遣市场的正常秩序和劳动者的合法权益。
综上所述，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者，这是法律的明确规定。在实际操作中，各方应严格遵守相关法律法规，共同维护劳务派遣市场的健康发展和劳动者的合法权益。