结论：国企正职不在时，副职是否有人事动议权，这并非一个绝对的问题，而是取决于具体的公司章程、内部管理制度以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行分析：

1. 公司章程与内部管理制度：

   • 公司章程的明确规定：如果公司章程中明确规定了正职不在时，副职具有人事动议权，或者规定了副职在特定情况下可以代行正职的部分或全部职权，那么副职就享有人事动议权。
   • 内部管理制度的授权：除了公司章程外，国企的内部管理制度也可能对副职的职权进行具体规定。如果内部管理制度中明确授权副职在正职不在时享有人事动议权，那么副职同样可以行使这一权利。

2. 相关法律法规的考量：

   • 法律法规的普遍原则：在法律法规层面，通常不会直接规定国企副职在正职不在时是否享有人事动议权。但是，法律法规会确立一些普遍原则，如公司治理结构、职权划分等，这些原则可能间接影响副职的职权行使。
   • 特定情境下的法律规定：在某些特定情境下，如正职因故无法履行职责时，法律法规可能规定由副职或其他人员代行正职职权。这种情况下，副职自然享有人事动议权。然而，这种情况通常需要明确的法律法规依据或政府部门的授权。

3. 实际操作中的灵活性：

   • 临时授权：即使公司章程或内部管理制度没有明确规定副职在正职不在时享有人事动议权，但在实际操作中，正职可能因临时出差、休假等原因无法履行职责，此时可以通过临时授权的方式，将人事动议权授予副职。
   • 紧急情况下的处理：在紧急情况下，如正职突然离职或无法联系，为了保障公司的正常运营，副职可能需要在没有明确授权的情况下行使人事动议权。这种情况下，副职应尽快向公司董事会或上级主管部门报告，并寻求后续的法律确认或补救措施。

法律建议：

• 明确职权划分：为了避免因职权不清而产生的纠纷，国企应在公司章程或内部管理制度中明确规定正职和副职的职权划分，包括在正职不在时副职的职权范围。
• 及时沟通与报告：如果副职在正职不在时需要行使人事动议权，应及时与正职或公司董事会、上级主管部门进行沟通，确保行使职权的合法性和合规性。
• 寻求法律支持：在行使职权过程中，如果遇到法律疑问或纠纷，应及时寻求专业律师的法律支持，确保公司的合法权益得到保障。

可能后果：

• 如果副职在未获授权的情况下行使人事动议权，可能面临公司内部纪律处分或法律责任，特别是如果因此给公司造成损失的，还可能承担赔偿责任。
• 如果副职在获得授权的情况下行使人事动议权，但行使过程中存在违法行为或不当行为，同样可能面临法律责任和声誉损失。

因此，国企副职在正职不在时是否享有人事动议权，需要根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律支持，请直接向我咨询。