结论：离职证明上注明“合同到期不续签”通常不会直接影响您入职新公司，但具体影响需结合新公司的招聘政策、岗位性质及您与原公司的离职情况综合判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律层面：离职证明的法定内容与限制
根据《劳动合同法》第五十条及《劳动合同法实施条例》第二十四条，离职证明（解除/终止劳动合同证明）的法定内容仅包括：
- 劳动合同期限；
- 解除或终止劳动合同的日期；
- 工作岗位；
- 在本单位的工作年限。
法律并未要求注明离职原因（如“合同到期不续签”）。若原公司擅自添加非法定内容（如离职原因、员工表现评价等），可能涉嫌违法：
- 若内容不实（如虚构员工过错导致不续签），您可要求原公司重新出具合法证明，或向劳动监察部门投诉（《劳动保障监察条例》第二十条）；
- 若内容属实但非法定内容（如如实注明“合同到期不续签”），法律未禁止，但新公司若因此拒绝录用，可能涉及就业歧视（需结合具体情节判断）。
二、实践层面：新公司可能关注的重点
新公司审核离职证明时，通常关注以下信息以评估录用风险：
- 工作年限与岗位匹配度：核实您的经验是否符合招聘要求；
- 离职时间：避免与新岗位入职时间冲突（如存在竞业限制或服务期未满）；
- 离职原因（非法定但可能被关注）：
- 若原公司注明“合同到期不续签”，新公司可能认为您与原公司无纠纷，录用风险较低；
- 若注明“员工主动离职”或“公司辞退”，新公司可能进一步询问细节，以评估您的稳定性或能力。
例外情况：若您与原公司存在劳动争议（如未支付经济补偿、加班费等），即使离职证明未注明，新公司通过背景调查发现后，也可能因担心潜在法律风险而谨慎录用。
三、您的应对建议
要求原公司出具合法离职证明：
- 若原公司拒绝出具或内容违法，可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求出具（《劳动合同法》第八十九条）；
- 若原公司坚持注明“合同到期不续签”，可要求同时注明“双方无劳动争议”以降低新公司顾虑。
主动向新公司解释离职原因：
- 若新公司对离职证明内容有疑问，可如实说明“合同到期后双方协商一致不续签”，并强调您与原公司无纠纷；
- 提供其他材料辅助证明（如工资流水、社保记录、原公司推荐信等）。
防范潜在风险：
- 离职前与原公司确认经济补偿、加班费等是否结清，避免留下纠纷隐患；
- 保留与原公司的沟通记录（如邮件、微信聊天记录），以备新公司背景调查时使用。
四、特殊情况：若离职证明影响录用
若新公司以“合同到期不续签”为由拒绝录用，需区分以下情形：
- 若拒绝录用理由不成立（如您符合招聘条件且无其他不良记录），可能涉嫌就业歧视，您可向劳动监察部门投诉或提起民事诉讼要求赔偿；
- 若拒绝录用理由成立（如您隐瞒重要信息或存在其他不符合录用条件的情形），新公司行为合法。
总结：离职证明上注明“合同到期不续签”本身不违法，通常不会直接影响入职，但需结合新公司政策及您与原公司的离职情况综合判断。建议您要求原公司出具合法证明，并主动向新公司解释离职原因，以降低录用风险。如有其他疑问，欢迎直接向我咨询。