结论：停薪留职的员工在新公司上班19年是否有补偿，需根据具体情况判断，主要涉及原停薪留职协议的约定、新公司的工作性质及是否签订劳动合同等因素。以下从不同角度进行分析：
一、停薪留职协议的约定
若停薪留职协议明确约定了员工在停薪留职期间不得在其他单位工作，或需经原单位同意：
- 在这种情况下，员工在新公司上班可能违反了原停薪留职协议的约定。若原单位因此解除与员工的劳动关系，员工可能无法获得经济补偿，甚至可能需要承担违约责任。
- 但若原单位未因此解除劳动关系，且员工在新公司的工作与原单位无直接竞争关系，员工在新公司的工作年限可能不被原单位认可，但不影响其在新公司应享有的权益。
若停薪留职协议未明确约定员工在停薪留职期间不得在其他单位工作：
- 员工在新公司上班通常不违反原停薪留职协议的约定。此时，员工在新公司的工作年限应受法律保护，若新公司解除与员工的劳动关系，员工有权根据《劳动合同法》的规定要求经济补偿。
二、新公司的工作性质及劳动合同签订情况
若员工在新公司签订了劳动合同，且新公司认可其工作年限：
- 根据《劳动合同法》的规定，员工在新公司的工作年限应连续计算。若新公司解除与员工的劳动关系，员工有权要求经济补偿，补偿标准按照员工在新公司的工作年限和月工资计算。
- 计算公式：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）
- 示例：若员工在新公司工作了19年，月工资为5000元，则经济补偿为19年 × 5000元/年 = 95000元。
若员工在新公司未签订劳动合同，或新公司不认可其工作年限：
- 员工可能面临难以证明其在新公司的工作年限和劳动关系的问题。此时，员工应收集相关证据（如工作证、工资单、考勤记录等）来证明其在新公司的工作年限和劳动关系。
- 若员工能证明其在新公司的工作年限和劳动关系，且新公司解除与员工的劳动关系，员工仍有权要求经济补偿。但若无法证明，则可能无法获得经济补偿。
三、特殊情况：原单位与新公司存在关联关系
- 若原单位与新公司存在关联关系（如母子公司、兄弟公司等），且员工在停薪留职期间被安排到新公司工作，员工的工作年限可能被视为连续计算。此时，若新公司解除与员工的劳动关系，员工有权要求经济补偿，且补偿标准应按照员工在原单位和新公司的总工作年限计算。
建议：
- 对于停薪留职的员工，在新公司上班前应仔细阅读原停薪留职协议的约定，确保不违反协议规定。
- 在新公司上班时，应尽快与新公司签订劳动合同，并明确工作年限和劳动关系等事项。
- 若面临劳动关系解除或经济补偿问题，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。
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