单位在离职解除劳动合同过程中，若存在以下条例或行为，可能被视为不合理或违法：
未提前通知或支付代通知金即解除合同
根据《劳动合同法》第四十条，用人单位在特定情形下（如劳动者患病、不能胜任工作等）解除合同，需提前30日书面通知或额外支付1个月工资（代通知金）。若单位未履行此义务，可能构成违法解除。
以不合理的考核标准解除合同
若单位以“末位淘汰”“业绩不达标”等主观标准解除合同，但未在劳动合同或规章制度中明确约定考核流程、标准及结果应用，或考核过程缺乏透明度，可能被认定为违法解除。例如，仅因员工季度业绩排名末位即直接解雇，而未提供培训或调岗机会。
违反法定程序解除合同
根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除合同需事先将理由通知工会（若已建立工会）。若单位未履行此程序，即使解除理由合法，也可能因程序违法被撤销。此外，解除合同需出具书面证明（《劳动合同法》第五十条），口头通知或拒绝出具证明均属违规。
以“自动离职”为由解除合同
若员工未主动提出离职，但单位以“旷工超过X天视为自动离职”等条款解除合同，可能面临风险。根据司法实践，员工旷工需达到严重违反规章制度的程度（如连续旷工15天或累计30天），且单位需提供充分证据（如考勤记录、催告通知等），否则可能构成违法解除。
解除合同后拒付经济补偿
在合法解除（如协商一致、无过失性辞退）或违法解除（需支付赔偿金，为经济补偿的2倍）的情形下，单位若拒绝支付相应补偿，均属违规。例如，单位以“员工主动离职”为由拒付补偿，但实际为单位提出协商解除，则需支付经济补偿。
在特定保护期内解除合同
根据《劳动合同法》第四十二条，员工在孕期、产期、哺乳期、医疗期或从事接触职业病危害作业未进行离岗前检查等情形下，单位不得以非过错性理由（如经济性裁员）解除合同。若违反此规定，解除行为无效。
建议：若您遇到单位以不合理条例解除合同，可先与单位协商，要求出具书面解除通知并明确理由；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或索赔。具体操作需结合您的合同条款、单位规章制度及实际证据，如有疑问可直接向我咨询。