单位离职证明中约定不能提出劳动仲裁，这样的条款是不合法的，也是无效的。以下从多个角度为你详细分析：
一、离职证明的性质与作用
离职证明是用人单位与劳动者解除劳动关系后，由用人单位出具的一份书面文件，主要用于证明劳动者与用人单位之间的劳动关系已经解除或终止。它通常包含劳动者的基本信息、在职时间、工作岗位以及离职原因等内容。离职证明本身并不具备限制劳动者法律权利的功能，其核心作用在于记录劳动关系的状态，而非设定双方新的权利义务关系。
二、离职证明中约定不能劳动仲裁的违法性
违反法律法规强制性规定：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动者与用人单位之间因劳动报酬、工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护等事项发生争议的，均有权依法申请劳动仲裁。离职证明中约定不能提出劳动仲裁，实际上是在试图免除用人单位的法定责任，排除劳动者的法定权利，这样的条款是无效的。
存在欺诈、胁迫等情形：
- 如果用人单位在签订离职证明时存在欺诈、胁迫或乘人之危等情形，导致劳动者在非自愿情况下签署了包含不能提出劳动仲裁条款的离职证明，劳动者有权根据《民法典》的相关规定行使撤销权，并随后申请劳动仲裁。
三、劳动者在离职后仍可申请劳动仲裁的情形
即使离职证明中包含了不能提出劳动仲裁的条款，劳动者在以下情形下仍然有权申请劳动仲裁：
存在未支付的劳动报酬、加班工资等经济权益：
- 若用人单位未足额支付劳动报酬（包括基本工资、加班费、奖金等）、经济补偿金或其他法定福利，劳动者有权申请劳动仲裁，要求用人单位补足差额。
关于离职原因存在争议且影响劳动者权益：
- 离职原因的准确性对劳动者的权益至关重要，如影响失业保险金领取、经济补偿金获取等。若双方对离职原因有争议，且此争议损害了劳动者的合法权益，劳动者可通过仲裁程序确认真实的离职原因，并据此主张相关权益。
其他法律规定的劳动争议：
- 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因确认劳动关系、订立/履行/变更/解除和终止劳动合同、除名/辞退和辞职/离职、工作时间/休息休假/社会保险/福利/培训以及劳动保护、劳动报酬/工伤医疗费/经济补偿或者赔偿金等发生的争议，均属于可申请仲裁的范围。
四、劳动仲裁的时效规定
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效可因主张权利、请求权利救济或对方当事人同意履行义务而中断，并从中断时起重新计算。因不可抗力或有其他正当理由导致无法在时效期间内申请仲裁的，仲裁时效中止，从中止时效的原因消除之日起继续计算。对于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受时效期间的限制；但劳动关系终止后，应自终止之日起一年内提出。
五、建议与总结
保留证据：
- 劳动者在离职前应尽可能保留与劳动关系相关的所有证据，如劳动合同、工资单、考勤记录、工作证等，以便在申请劳动仲裁时提供充分的证据支持自己的主张。
及时咨询：
- 如果劳动者对离职证明中的条款或离职过程中的任何事项存在疑问或争议，应及时向我咨询，以便了解自己的法律权利和可行的维权途径。
依法维权：
- 在符合仲裁适用条件、处于仲裁时效期间内，并能提供充分证据支持的情况下，劳动者完全有权通过仲裁程序维护自身合法权益。不要因离职证明中的不合法条款而放弃自己的权利。