结论概述：公司倒闭后将员工调到集团下另一公司，若员工不接受，赔偿问题需根据具体情况判断。一般来说，若原公司依法解除劳动合同，应支付经济补偿；若调动构成违法解除，则需支付赔偿金。

详细分析：

1. 经济补偿的情况：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位因破产、解散等原因依法终止劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 应用场景：如果原公司因倒闭而依法解除与员工的劳动合同，并且员工不接受调到集团下另一公司的工作安排，那么原公司应当按照上述标准向员工支付经济补偿。

2. 赔偿金的情况：

   • 法律依据：如果用人单位违法解除劳动合同，如未经协商一致单方面变更劳动合同内容（包括工作地点、岗位等），则可能需要支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。
   • 应用场景：如果原公司未经员工同意，单方面将员工调到集团下另一公司，并且这种调动构成了对原劳动合同的实质性变更（如工作地点、岗位、薪资等发生重大变化），而员工不接受这种调动并因此被原公司解除劳动合同，那么原公司的行为可能构成违法解除，需要向员工支付赔偿金。

3. 特殊情况考虑：

   • 协商一致：如果员工与原公司或集团下另一公司能够就调动事宜协商一致，并签订新的劳动合同或补充协议，那么可能不需要支付经济补偿或赔偿金。
   • 集团内部调动政策：有些集团公司可能有内部调动政策，明确规定了员工在集团内部调动的条件和待遇。如果员工不接受调动，可以根据这些政策来处理赔偿问题。

建议与行动：

• 了解具体情况：首先，需要了解原公司倒闭的具体原因、调动安排的具体内容以及员工与原公司之间的劳动合同情况。
• 协商与沟通：建议员工与原公司或集团下另一公司进行协商和沟通，尝试达成一致的调动或补偿方案。
• 寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的权益和可能的法律途径。

后续思考：

• 劳动合同的重要性：此案例再次凸显了劳动合同的重要性。员工在签订劳动合同时应仔细阅读条款，了解自己的权益和义务。
• 公司倒闭的风险：公司倒闭可能带来一系列法律问题，包括员工安置、债务清偿等。因此，公司在经营过程中应注重风险管理，避免倒闭带来的法律风险。

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