劳动者受用人单位安排在法定节假日值班，有权主张加班工资，但具体能否获得支持需结合值班性质、工作内容及强度等因素综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、可主张加班工资的情形

1. 法定节假日值班且从事正常工作
   若劳动者在法定节假日被安排值班，且工作内容与正常工作时间一致（如处理业务、操作设备等），或工作强度、压力与正常工作相当，此时值班应认定为加班。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项规定，用人单位需支付不低于工资300%的加班费。
   示例：某公司安排员工在国庆节当天值班，负责接听客户电话并处理订单，工作内容与日常无异，员工有权主张三倍工资。

2. 值班性质等同于加班
   即使值班名义上为“应急响应”，但若实际占用劳动者休息时间，且工作压力、强度不减（如保安巡逻、医护人员待命等），通常也会被认定为加班。此时加班费标准需根据具体情形确定：

   • 法定节假日值班：按工资300%支付；
     
   • 休息日值班且未补休：按工资200%支付；
     
   • 平时延长工作时间：按工资150%支付。

二、难以主张加班工资的情形

1. 一般值班不涉及实质生产任务
   若值班仅为应对临时性、非生产性事务（如接听电话、防火防盗等），且不涉及具体生产经营任务，一般不被认定为加班。此时劳动者难以主张加班费，但用人单位可能根据内部制度给予值班补贴。
   示例：某公司安排员工在春节期间值班，仅需定时检查办公区域安全，无需处理业务，此类值班通常无加班费。

2. 值班期间有充足休息和自由支配时间
   若值班期间劳动者可充分休息（如保安在值班室有床铺），且工作安排有轮班休息时间，此类值班通常不认定为加班。即使发生在法定节假日，劳动者也难以主张加班费，但可关注用人单位是否提供值班补贴。
   示例：某小区物业安排保安在国庆节值班，实行24小时轮班制，每班8小时且可在值班室休息，此类值班一般无加班费。

三、特殊情形：不定时工作制劳动者

若劳动者实行不定时工作制（如高管、外勤人员等），根据《工资支付暂行规定》第十三条，通常不执行加班工资支付规定。但需注意：

1. 地方性法规或政策：部分地区可能要求不定时工作制劳动者在法定节假日值班也需支付加班费；
   
2. 劳动合同或集体合同约定：若双方明确约定法定节假日值班应支付加班费，劳动者可据此主张；
   
3. 劳动法基本原则：根据《劳动法》第四十四条，法定节假日安排工作需支付加班费的原则具有普遍性，理论上适用于所有工时制度劳动者，但需结合具体规定综合判断。

四、法律建议

1. 保留证据：若主张加班费，需保留加班通知、工时记录、工作内容证明等材料；
   
2. 协商或投诉：先与用人单位协商，若协商无果可向当地劳动监察部门投诉；
   
3. 申请仲裁或诉讼：若争议无法解决，可申请劳动争议仲裁，对仲裁结果不满可向法院起诉。

总结：法定节假日值班能否主张加班费，需结合值班性质、工作内容及强度等因素综合判断。若符合加班认定标准，劳动者有权依法主张权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。