关于员工拒绝调岗并未到岗时解除劳动合同日期的计算，这主要取决于用人单位的具体操作及劳动合同、规章制度的相关规定，但通常可以遵循以下原则来确定：

1. 依据规章制度或劳动合同约定：

   • 如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了员工拒绝调岗且未到岗时，用人单位可以解除劳动合同的具体条件及程序，包括解除劳动合同的日期计算方式，那么应当优先遵循这些规定。
   • 例如，规章制度可能规定，员工在收到调岗通知后一定期限内未到岗的，视为自动离职，用人单位可在该期限届满后解除劳动合同。

2. 依法通知解除劳动合同：

   • 在没有具体规章制度或劳动合同约定的情况下，用人单位应当依法向员工发出解除劳动合同的通知。
   • 通知中应明确解除劳动合同的原因（即员工拒绝调岗并未到岗）、解除日期以及员工应享有的权益（如经济补偿等）。
   • 解除劳动合同的日期通常应为通知送达员工之日或通知中明确指定的日期。如果通知中未指定具体日期，则以通知送达员工并生效之日（如员工签收之日或邮寄送达后合理期限届满之日）为准。

3. 考虑员工实际到岗情况：

   • 如果员工在收到调岗通知后，虽然表示拒绝但并未实际到岗，且用人单位在合理期限内未采取进一步措施（如发出解除劳动合同通知），则双方劳动关系可能仍处于存续状态。
   • 在这种情况下，如果用人单位后续决定解除劳动合同，则解除日期应为用人单位实际发出解除劳动合同通知并送达员工之日。

4. 特殊情况下的处理：

   • 如果员工拒绝调岗并未到岗的行为构成了严重违反用人单位规章制度或劳动合同约定的情形，用人单位有权立即解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   • 在这种情况下，解除劳动合同的日期应为用人单位作出解除决定并通知员工之日。但需要注意的是，用人单位必须确保其解除决定有充分的依据，并符合相关法律法规的规定。

法律建议：

• 用人单位在处理员工拒绝调岗并未到岗的情况时，应首先查阅劳动合同和规章制度的相关规定，确保操作合法合规。
• 如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，用人单位应依法向员工发出解除劳动合同的通知，并明确解除日期和员工应享有的权益。
• 在整个过程中，用人单位应保留好相关证据（如调岗通知、员工拒绝调岗的书面回复、解除劳动合同通知等），以备不时之需。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位未依法解除劳动合同或未支付员工应享有的经济补偿等权益，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。
• 因此，用人单位在处理此类情况时务必谨慎行事，确保操作合法合规。

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