结论：员工离职时仅签订离职表而未签订解除协议，单位可能面临劳动争议风险、经济补偿或赔偿风险以及管理风险。以下是对这些风险的详细分析：
劳动争议风险：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》及相关劳动法规，劳动争议的解决往往依赖于双方签订的书面协议或合同。若单位与员工仅签订离职表而未签订解除协议，一旦员工对离职条件、离职原因或离职后的权益产生争议，单位可能因缺乏明确的书面证据而陷入被动。
- 风险分析：离职表通常仅记录员工离职的基本信息，如离职日期、离职原因等，但可能不涉及离职后的经济补偿、竞业限制、保密义务等关键条款。若这些条款未在解除协议中明确，员工可能主张单位未履行相关义务，从而引发劳动争议。
经济补偿或赔偿风险：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，单位在解除劳动合同时，可能需要向员工支付经济补偿。若双方未签订解除协议，单位可能无法准确界定解除劳动合同的原因和责任，从而面临支付额外经济补偿或赔偿的风险。
- 风险分析：例如，若员工主张单位违法解除劳动合同，要求支付赔偿金，而单位无法提供有效的解除协议作为反驳证据，则可能面临败诉的风险。此外，若双方对离职后的经济补偿存在争议，单位也可能因缺乏书面协议而承担不利后果。
管理风险：
- 风险分析：从管理角度来看，未签订解除协议可能导致单位在员工离职后的管理上出现漏洞。例如，员工可能违反竞业限制或保密义务，而单位因缺乏书面协议而难以追究其责任。此外，未签订解除协议也可能影响单位与员工之间的信任关系，对单位的声誉和形象造成负面影响。
建议：
- 完善离职流程：单位应制定完善的离职流程，确保员工在离职时签订解除协议，明确双方的权利和义务。
- 明确协议内容：解除协议应详细记录离职原因、离职日期、经济补偿、竞业限制、保密义务等关键条款，以避免后续争议。
- 加强法律意识：单位应加强对劳动法律法规的学习和培训，提高法律意识，确保在处理员工离职问题时符合法律规定。
若单位在员工离职过程中遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。