公司招聘信息中写55岁以下是否合法，需分情况讨论：

1. 若招聘岗位无特殊年龄要求：

   • 一般合法：在大多数情况下，公司招聘时设定年龄限制（如55岁以下）并不直接违反法律法规。这是因为，除非岗位有特定的年龄要求（如某些需要特定体力或经验的岗位），否则年龄通常不是招聘的法定限制条件。然而，这种年龄限制应当基于合理的业务需求，而非歧视性目的。
   • 潜在风险：尽管设定年龄限制可能不违法，但如果公司无法证明该限制与岗位需求直接相关，且该限制对某一特定年龄群体造成了不公平的歧视，那么这种做法可能面临法律挑战，尤其是在涉及平等就业权的问题上。

2. 若招聘岗位有特殊年龄要求，且该要求与岗位性质相关：

   • 合法：如果招聘的岗位确实需要特定的年龄范围（例如，某些体力劳动岗位可能更适合年轻人），且公司能够证明这一点，那么设定年龄限制是合法的。这种限制应当是基于岗位的实际需求，而非无端的歧视。
   • 证明责任：在这种情况下，公司需要承担证明该年龄限制与岗位需求直接相关的责任。如果无法提供充分证据，则可能面临法律纠纷。

3. 若招聘岗位涉及歧视性年龄限制：

   • 不合法：如果公司设定的年龄限制（如55岁以下）是基于对某一特定年龄群体的歧视，而非岗位需求，那么这种做法是不合法的。根据相关法律法规，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因年龄等非能力因素而受到歧视。
   • 法律后果：如果公司因歧视性年龄限制而被投诉或起诉，可能面临法律制裁，包括赔偿损失、恢复劳动者名誉等。

法律建议：

• 审慎设定年龄限制：公司在招聘时应当审慎设定年龄限制，确保该限制与岗位需求直接相关，且非基于歧视性目的。
• 完善招聘流程：公司应当完善招聘流程，确保所有招聘活动都遵循公平、公正、公开的原则，避免任何形式的歧视。
• 咨询法律意见：如果公司对招聘中的年龄限制问题存在疑虑，建议咨询专业律师，以确保招聘活动的合法性和合规性。

总结：公司招聘信息中写55岁以下是否合法，取决于该限制是否与岗位需求直接相关，且非基于歧视性目的。公司在设定年龄限制时应当审慎考虑，并遵循相关法律法规，以确保招聘活动的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。