结论前置：劳务人员不签合同是否违法，需根据双方实际构成的法律关系来判断。若双方实际为劳动关系却未签劳动合同，则用人单位违法；若双方实际为劳务关系，则未签劳动合同不必然违法，但建议签订书面劳务合同以明确双方权利义务。以下从不同角度详细分析：
一、劳动关系角度
合同签订要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若劳务人员与用人单位之间实际构成劳动关系（如劳动者接受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务组成部分），则用人单位必须与劳务人员签订书面劳动合同。
法律后果：
- 若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过不签合同来逃避法定义务。
判断标准：
- 判断双方是否构成劳动关系，需综合考虑工作性质、工作内容、管理方式、报酬支付方式等因素。例如，若劳务人员需遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的考勤管理，且其工作是用人单位业务的组成部分，则通常认定为劳动关系。
二、劳务关系角度
合同签订要求：
- 劳务关系通常指双方基于特定项目、任务而建立的临时性、非全职的合作关系。在劳务关系中，双方主体地位平等，不存在隶属关系，主要依据民法、经济法调整。因此，劳务关系不受《中华人民共和国劳动合同法》的强制要求，双方可以签订书面劳务合同，也可以不签，但为了明确双方权利义务，建议签订书面合同。
法律后果：
- 若双方实际为劳务关系，则未签劳动合同不必然违法。然而，若因未签合同导致纠纷时双方权利义务不明确，可能给双方带来不必要的法律风险。因此，即使双方构成劳务关系，也建议签订书面劳务合同，以明确工作内容、报酬支付、违约责任等关键条款。
判断标准：
- 判断双方是否构成劳务关系，需考虑双方是否基于平等自愿的原则建立合作关系，劳务人员是否独立提供劳务，且其工作不构成用人单位业务的组成部分。例如，若劳务人员为用人单位提供一次性或临时性的服务，且双方之间不存在管理与被管理的关系，则通常认定为劳务关系。
三、综合建议
对于用人单位：
- 应准确判断与劳务人员之间的法律关系性质，若构成劳动关系则必须签订书面劳动合同；若构成劳务关系则建议签订书面劳务合同以明确双方权利义务。
- 加强对劳动法律法规的学习和理解，确保用工行为的合法性，避免因违法用工而承担法律责任。
对于劳务人员：
- 应了解自身与用人单位之间的法律关系性质，以便在权益受损时能够及时采取法律措施维护自己的合法权益。
- 在提供劳务前，尽量与用人单位签订书面合同，明确工作内容、报酬支付、违约责任等关键条款，以降低法律风险。
纠纷解决：
- 若双方因合同签订问题发生纠纷，可首先通过协商、调解等方式解决；若协商、调解无果，则可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
总之，劳务人员不签合同是否违法需根据双方实际构成的法律关系来判断。在用工过程中，双方应增强法律意识，遵守相关法律法规，共同构建和谐稳定的劳动关系或劳务关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。