转正当月提交转正申请后，当月工资应当按照正式工资标准结算，而非试用期工资。以下从法律背景、实际操作及可能的法律后果等角度进行详细分析：

法律背景

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”这意味着，一旦劳动者通过试用期考核并转正，其正式工作的起始时间应从试用期开始之日算起（或按合同约定的转正日期），而非转正后的某个月份。因此，将转正后的当月工资全部或部分算作试用期工资的做法，违反了法律规定。

实际操作中的合规要求

1. 明确转正时间节点：企业应以书面通知或合同约定的形式确认转正日期，确保双方对劳动关系状态有清晰认知。例如，合同中明确约定“试用期为三个月，自入职之日起计算，试用期满后经考核合格者，自次月起转为正式员工”，则转正日期应为入职后的第三个月末或第四个月初（具体看合同约定及考核流程）。

2. 执行正式薪酬标准：转正后必须立即调整薪资至正式岗位水平，不得继续沿用试用期标准。若因工资发放周期等原因导致当月工资无法全额按正式标准发放，应在次月工资中完成追溯调整，补足差额。

可能的法律后果

1. 企业违规操作的风险：
   • 故意拖延转正时间：通过模糊转正流程、延长考核周期等方式维持低薪状态，属于变相克扣劳动报酬的违法行为。
   • 设置不合理转正条件：以主观评价代替客观考核标准（如随意增加考核指标），导致员工无法正常转正。
   • 混淆试用期与见习期概念：将已建立劳动关系的员工错误归类为“见习”，规避正式薪酬义务。

此类行为可能引发劳动仲裁或诉讼，企业除需补足工资差额外，还可能面临行政处罚及信用记录受损。

1. 员工应对措施：
   • 留存证据链：保存劳动合同、转正通知、工资条等文件；记录考勤数据、工作成果证明；收集沟通邮件、聊天记录等佐证材料。
   • 启动协商程序：向人力资源部门提交书面异议函，要求说明薪资计算依据并限期整改。
   • 申请劳动仲裁：若协商未果，可向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，主张工资差额及经济补偿金。

举例说明

假设员工A于2023年1月1日入职某公司，合同约定试用期为三个月，试用期工资为5000元/月，正式工资为8000元/月。若A在3月31日通过试用期考核并转正，则：

• 合法操作：4月1日起，A的工资应按8000元/月发放。若4月工资因发放周期等原因无法全额按8000元发放，则5月工资中应补足差额。
• 违规操作：若公司仍按5000元/月发放4月工资，则构成违法行为。A有权向公司提出异议，并要求补足差额；若公司拒绝，A可申请劳动仲裁。

总结：转正当月工资应按正式工资标准结算。若您遇到类似问题，建议先与公司协商解决；协商无果的，可依法维护自身权益。如有进一步疑问或需要法律帮助，请直接向我咨询。