口头约定的试用期在法律上通常是不被认可的，且未签劳动合同的情况下，口头约定的试用期无效。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定
书面劳动合同的要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
试用期的约定形式：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条和第十七条，试用期应包含在劳动合同期限内，且必须在书面劳动合同中明确约定。因此，仅通过口头方式约定试用期是不符合法律规定的。
试用期的最长期限：
- 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
- 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
- 三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
二、口头约定试用期的风险与无效性
无效性：
- 由于法律规定试用期必须在书面劳动合同中明确约定，因此口头约定的试用期不具有法律效力。这意味着，即使双方口头约定了试用期，该约定也不会被法律认可，实际履行期间应视为正式劳动关系存续期间。
权益难以保障：
- 口头约定试用期一旦发生纠纷，由于缺乏书面证据，劳动者和用人单位双方都难以举证证明自己的主张。这可能导致劳动者的工资待遇、考核标准等关键内容存在争议，进而损害劳动者的合法权益。
法律责任风险：
- 用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，可能面临支付双倍工资、赔偿金等法律责任。特别是当超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同时，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
三、实际影响与应对措施
对劳动者的保护：
- 未签劳动合同的情况下，劳动者在“试用期”（实际为正式劳动关系存续期间）享有与正式员工相同的权益，如工资、福利、社会保险等。
- 如果用人单位以试用期为由拒绝支付工资或提供其他福利待遇，劳动者有权依法维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
对用人单位的建议：
- 为避免法律风险，用人单位应务必与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中严格按照法律规定来约定试用期等相关条款。
- 如果已经存在口头约定试用期的情况，用人单位应尽快与劳动者补签书面劳动合同，并明确试用期的期限和条件，以确保双方权益得到充分保障。
四、特殊情况处理
补签劳动合同：
- 如果用人单位在用工后未及时与劳动者签订书面劳动合同，但双方后续补签了劳动合同并明确了试用期，且补签行为符合法律规定（如在用工之日起一年内补签），则试用期条款可能有效。但即便如此，用人单位仍需承担未及时签订书面劳动合同的法律责任（如支付双倍工资差额等，但此部分责任可能因补签行为而得到一定程度的减轻或免除，具体需根据实际情况和法律规定判断）。
事实劳动关系：
- 即使未签劳动合同，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，双方就形成了事实劳动关系。在这种情况下，试用期条款的效力仍需根据法律规定来判断，即口头约定的试用期无效。
总结来说，口头约定的试用期在法律上通常是不被认可的，且未签劳动合同的情况下，该约定无效。为避免潜在的法律风险和纠纷，用人单位应务必与劳动者签订书面劳动合同并明确试用期的相关条款。如果遇到相关问题或纠纷，劳动者有权依法维护自己的合法权益，可以直接向我咨询具体法律问题。