单位制定规章制度没有上位依据，一般不可以直接制定，但在符合一定条件下可以制定并实施。以下从不同角度进行分析：
一、规章制度制定的合法性基础
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
- 这表明，单位制定规章制度并非可以随意进行，而是需要遵循一定的法律程序，并且内容应当合法、合理。
上位依据的重要性：
- 上位依据通常指的是法律、行政法规、地方性法规等具有更高法律效力的规范性文件。单位制定规章制度时，应当以上位依据为基础，确保规章制度的内容不与上位法相抵触。
- 如果规章制度没有上位依据，或者与上位法相抵触，那么该规章制度可能因违法而无效。
二、没有上位依据时规章制度的制定与实施
特殊情况下的制定：
- 在某些特殊情况下，单位可能需要根据自身实际情况制定一些具体的规章制度，而这些规章制度可能并没有直接的上位依据。例如，单位为了加强内部管理、提高工作效率等目的而制定的某些具体规定。
- 在这种情况下，单位应当确保规章制度的内容合理、合法，并且不违反公序良俗和法律法规的基本原则。同时，单位还应当通过民主程序制定规章制度，并确保规章制度的公示或告知劳动者。
实施时的注意事项：
- 即使规章制度没有直接的上位依据，单位在实施时也应当谨慎行事。单位应当确保规章制度的内容不侵犯劳动者的合法权益，如劳动报酬、工作时间、休息休假等。
- 如果劳动者对规章制度的内容提出异议或认为其侵犯了自己的合法权益，单位应当积极与劳动者进行协商和沟通，寻求合理的解决方案。
三、法律后果与风险防范
法律后果：
- 如果单位制定的规章制度没有上位依据且内容违法或不合理，那么该规章制度可能因违法而无效。在这种情况下，单位可能面临劳动争议、行政处罚等法律后果。
- 例如，如果单位制定的规章制度违反了劳动法的相关规定，如超时加班、不支付加班费等，那么劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动争议仲裁申请。
风险防范：
- 为了避免法律后果的发生，单位在制定规章制度时应当充分了解相关法律法规的规定，确保规章制度的内容合法、合理。
- 同时，单位还应当通过民主程序制定规章制度，并确保规章制度的公示或告知劳动者。此外，单位还可以定期对规章制度进行审查和更新，以确保其符合法律法规的要求和单位的实际情况。
总结与建议：单位在制定规章制度时，应当尽量寻找上位依据，并确保规章制度的内容合法、合理。在没有直接上位依据的情况下，单位应当谨慎行事，通过民主程序制定规章制度，并确保其公示或告知劳动者。如果劳动者对规章制度的内容提出异议或认为其侵犯了自己的合法权益，单位应当积极与劳动者进行协商和沟通。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。