员工异常行为之所以会处罚到个人，主要基于以下法律逻辑和制度依据：

1. 行为与责任的直接关联性
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度、严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害的，用人单位可解除劳动合同且无需支付经济补偿。这里的“个人”指具体实施异常行为的员工，因其主观过错（故意或重大过失）直接导致损害结果，法律明确将责任归属至行为人本身。例如，员工私自泄露客户信息导致公司被索赔，公司可依据内部《保密制度》追究该员工个人责任。

2. 规章制度的企业自治权
   企业通过民主程序制定的《员工手册》或专项制度（如《奖惩条例》），可对异常行为（如旷工、贪污、打架等）设定分级处罚措施。这些制度经员工签字确认或公示后，具有法律效力。当员工违反时，企业可依据制度条款直接处罚个人，例如扣减绩效、警告直至解除合同。需注意，制度内容需合法合理（如处罚与过错程度匹配），否则可能被认定为违法解除。

3. 侵权责任法的独立适用
   若员工行为同时构成侵权（如故意损坏公司财物、性骚扰同事），企业可依据《民法典》第一千一百六十五条要求行为人承担民事赔偿责任。此时处罚对象为个人，企业需证明行为与损害的因果关系及员工过错。例如，员工因个人恩怨删除公司重要数据，公司可要求其赔偿修复费用及业务损失。

4. 刑事责任的终极追责
   当异常行为涉嫌犯罪（如职务侵占、商业贿赂、泄露国家秘密），司法机关将直接追究员工个人刑事责任，企业可配合调查并主张民事赔偿。此时处罚不仅涉及个人自由（如拘役、有期徒刑），还可能伴随罚金、没收财产等附加刑。

实务建议：

• 企业应通过合法程序完善内部制度，明确异常行为定义及处罚标准；
  
• 处罚时需固定证据（如监控录像、书面记录、员工签字确认的违规事实），避免程序瑕疵；
  
• 员工若认为处罚不当，可依据《劳动争议调解仲裁法》申请仲裁，主张企业违法解除或克扣工资等。
  

如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步说明细节，我将结合法律条文与司法实践为您详细解答。