结论：劳动合同中写了从事职能管理工作，是否包括高管，这主要取决于劳动合同中对于“职能管理工作”的具体定义和范围，以及公司内部的组织架构和职位设置。如果合同或公司制度中明确将高管职位归类为职能管理工作的一部分，那么高管就属于该范畴；反之，则可能不包括。

详细分析：

1. 合同解释原则：

   • 根据合同法的相关规定，合同条款的解释应当遵循公平、诚实信用原则，并结合合同的整体内容、交易习惯以及行业惯例进行。因此，在解释“职能管理工作”是否包括高管时，应首先考虑合同中是否有明确的定义或范围说明。

2. 公司内部制度：

   • 除了劳动合同本身，公司内部的组织架构、职位说明书或相关规章制度也是判断高管是否属于职能管理工作的重要依据。如果公司制度中明确将高管职位归类为职能管理的一部分，那么高管自然就属于该范畴。

3. 行业惯例与交易习惯：

   • 在某些行业或领域，高管可能被视为职能管理的一部分，因为高管通常负责公司的整体运营、战略规划等职能性工作。然而，在其他行业或公司中，高管可能更侧重于业务拓展、市场开发等非职能性工作。因此，行业惯例和交易习惯也是判断的重要因素。

4. 实际履行情况：

   • 如果高管在实际工作中确实承担了职能管理的工作职责，并且这一履行情况得到了公司的认可和接受，那么也可以认为高管属于职能管理工作的一部分。

法律建议：

• 对于劳动者：如果劳动合同中对于“职能管理工作”的定义不明确或存在争议，建议劳动者与公司进行沟通协商，明确自己的职位归属和工作职责。如果无法达成一致，可以寻求劳动仲裁或法律诉讼等途径解决争议。
• 对于用人单位：为了避免类似的争议，用人单位在制定劳动合同时应尽可能明确“职能管理工作”的定义和范围，并在公司制度中明确各职位的归属和职责。同时，在实际工作中也应加强对职位履行的监督和管理，确保劳动合同的履行符合双方的约定。

可能后果：

• 如果高管被错误地归类为非职能管理工作，可能会导致其薪酬、福利、晋升等方面受到不公平对待。
• 如果公司错误地将非高管职位归类为职能管理工作，可能会增加公司的管理成本和风险。

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