结论：在员工不同意调岗的情况下，企业再次换岗的可行性并非绝对，需根据具体情况及法律规定来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同的约定：

   • 首先，应查看劳动合同中是否有关于调岗的明确约定。如果劳动合同中明确规定了企业有权根据工作需要调整员工的工作岗位，且调整后的岗位与原岗位在工作内容、薪酬待遇等方面相当或更为优越，那么企业在与员工协商一致（尽管员工初次不同意，但企业可继续沟通）的基础上，进行再次换岗可能具有一定的合法性。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则。但若劳动合同中有明确约定，且调整合理，企业可能在一定程度上享有调岗权。

2. 调岗的合理性：

   • 即使劳动合同中没有明确约定调岗条款，企业若因生产经营需要、员工不胜任工作等原因需要调岗，也应确保调岗的合理性。这包括调岗后的工作内容与员工原技能、经验相匹配，薪酬待遇不降低，以及调岗不会对员工造成重大不利影响等。
   • 法律建议：在调岗前，企业应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和必要性，并听取员工的意见。若员工仍不同意，企业应谨慎考虑是否强行调岗，以免引发劳动争议。

3. 员工的权益保护：

   • 员工有权拒绝不合理的调岗安排。如果企业未经员工同意，擅自将其调至不合理的工作岗位，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求恢复原岗位或获得相应的赔偿。
   • 法律后果：若企业强行调岗且被认定为违法，可能面临支付经济补偿金、赔偿金等法律责任。

4. 再次换岗的特殊情况：

   • 如果企业初次调岗被员工拒绝后，能够证明再次调岗的合理性（如原岗位因业务调整已不存在，新岗位与员工技能更匹配等），且在与员工沟通后仍无法达成一致，企业可以考虑通过法律途径解决争议，如申请劳动仲裁确认调岗的合法性。
   • 实际操作建议：在再次换岗前，企业应确保有充分的证据证明调岗的合理性，并尽量与员工进行友好协商，以避免不必要的法律纠纷。

综合建议：在处理员工不同意调岗的情况时，企业应首先审查劳动合同的约定，评估调岗的合理性，并充分尊重员工的权益。若企业认为调岗是必要的，应与员工进行充分沟通，尽量达成一致。若无法达成一致，企业应谨慎考虑是否强行调岗，并准备好应对可能的劳动争议。如有需要，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更详细的法律建议。