对于超龄劳动者继续在原单位工作能否认定劳动关系的问题，不能一概而论，需根据具体情况进行分析。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 超龄劳动者的定义与身份认定

   • 超龄劳动者通常指的是已达到法定退休年龄但仍在继续工作的劳动者。在我国，法定退休年龄一般为男性60周岁，女性55周岁（具体可能因地区或行业而有所差异）。
   • 身份认定上，超龄劳动者可能因是否享受养老保险待遇或领取退休金而有所不同。若已享受养老保险待遇或领取退休金，则其身份可能更倾向于被视为劳务提供者而非劳动者。

2. 劳动关系的认定标准

   • 劳动关系的认定通常基于劳动者与用人单位之间是否存在从属性关系，包括人格上的从属性（如接受用人单位的管理、指挥和监督）和经济上的从属性（如劳动者提供劳动并获取报酬）。
   • 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

3. 超龄劳动者继续在原单位工作的劳动关系认定

   • 若超龄劳动者未享受养老保险待遇或领取退休金：在这种情况下，如果超龄劳动者继续在原单位工作，且符合劳动关系的认定标准（如接受用人单位的管理、指挥和监督，提供劳动并获取报酬等），则通常可以认定双方存在劳动关系。
   • 若超龄劳动者已享受养老保险待遇或领取退休金：根据相关法律法规及司法实践，这种情况下超龄劳动者与用人单位之间更可能被认定为劳务关系而非劳动关系。因为此时超龄劳动者已不再是劳动法意义上的劳动者，其与用人单位之间的关系不再受劳动法的调整和保护。

4. 法律后果与风险提示

   • 若认定为劳动关系：超龄劳动者将享受劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、工作时间和休息休假、社会保险等。同时，用人单位也需承担相应的法律责任和义务。
   • 若认定为劳务关系：则双方之间的权利义务将主要依据劳务合同或口头约定来确定。超龄劳动者可能无法享受劳动法规定的各项权益，且在发生纠纷时可能面临更大的维权难度。
   • 风险提示：对于用人单位而言，与超龄劳动者建立劳务关系时，应明确双方的权利义务关系，并签订书面劳务合同以避免纠纷。对于超龄劳动者而言，在继续工作前应了解自己的法律地位和权益保障情况，并在必要时寻求法律帮助。

总结与建议：超龄劳动者继续在原单位工作能否认定劳动关系需根据具体情况进行分析。建议用人单位和超龄劳动者在建立工作关系前明确双方的法律地位和权利义务关系，并签订书面合同以避免纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。