在探讨哪些离职情况需要经济补偿时，我们可以依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，详细梳理出以下几种主要情形：

一、用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同

当用人单位因业务调整、组织架构变化等原因，主动提出与劳动者协商一致解除劳动合同时，根据法律规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这种补偿是对劳动者因合同解除而可能遭受的损失的一种弥补。

二、用人单位存在过错，劳动者单方面解除劳动合同

若用人单位存在以下过错行为，劳动者有权单方面解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿：

1. 未按约定提供劳动保护或劳动条件：如工厂未提供必要的安全防护设备，威胁到劳动者的安全健康。
2. 未及时足额支付劳动报酬：包括拖欠、克扣工资等情况，损害了劳动者的经济利益。
3. 未依法缴纳社会保险费：用人单位未履行缴费义务，影响了劳动者的社会保障权益。
4. 规章制度违法损害劳动者权益：如公司规定非法加班且无加班费，限制了劳动者的合法休假等。
5. 劳动合同无效：因用人单位欺诈、胁迫或乘人之危导致劳动合同无效，劳动者有权解除合同并要求补偿。
6. 强迫劳动或违章指挥：用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或违章指挥危及劳动者安全，劳动者可立即解除合同并获补偿。

三、用人单位非过失性辞退

在以下情况下，用人单位虽非因劳动者过错而辞退，但仍需支付经济补偿：

1. 劳动者患病或非因工负伤：医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位需提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿。
2. 不能胜任工作：劳动者经培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位同样需提前通知或额外支付一个月工资后解除合同，并支付经济补偿。
3. 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行，且未能就变更合同内容达成协议的，用人单位也需支付经济补偿。

四、经济性裁员

用人单位因经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新等原因需要裁减人员时，应向被裁减的劳动者支付经济补偿。这一过程需遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，并向劳动行政部门报告。

五、劳动合同期满终止

除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位应向劳动者支付经济补偿。例如，劳动合同到期，公司降低工资待遇续签合同而员工不同意续签的情况。

六、用人单位主体资格消灭

当用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散时，劳动合同终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。

经济补偿的计算方式

经济补偿的具体金额根据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准计算。每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于所在地区上年度职工月平均工资三倍，则其经济补偿标准按该三倍的数额支付，且最高不超过十二年。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

综上所述，劳动者在离职时应充分了解自身权益，确保在符合法律规定的情况下获得应有的经济补偿。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，合理处理与劳动者的劳动关系，以避免不必要的法律纠纷。