结论：学校老师同工同酬与能否下岗是两个相对独立的问题，同工同酬并不直接决定老师是否会下岗。下岗通常与学校的编制管理、岗位需求、老师的工作表现及合同约定等多种因素有关。

分析：

1. 同工同酬的含义：

   • 同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。这是劳动法中的一项基本原则，旨在保障劳动者的平等权益。

2. 下岗的决定因素：

   • 编制管理：学校作为事业单位，其编制管理通常较为严格。老师的岗位是否稳定，往往与学校的编制情况密切相关。如果学校编制紧张，可能会通过考核、竞聘等方式调整岗位，甚至导致部分老师下岗。
   • 岗位需求：随着教育政策的调整和学校发展的需要，某些岗位可能会发生变化或取消。如果老师所在的岗位不再需要，且没有其他合适的岗位可以调整，那么老师可能会面临下岗的风险。
   • 工作表现：老师的工作表现也是决定其是否下岗的重要因素。如果老师在教学、科研等方面表现不佳，或者违反了学校的规章制度，那么学校可能会根据相关规定对其进行处理，包括下岗。
   • 合同约定：老师与学校签订的劳动合同中，通常会约定双方的权利和义务，包括岗位、薪酬、合同期限等。如果合同到期且双方未续签，或者合同中约定了特定的解约条件，那么老师也可能会面临下岗。

3. 同工同酬与下岗的关系：

   • 同工同酬主要关注的是劳动者的薪酬平等问题，而下岗则更多地与岗位的稳定性、学校的编制管理、老师的工作表现及合同约定等因素有关。因此，同工同酬并不直接决定老师是否会下岗。
   • 然而，如果学校在调整岗位或解聘老师时，未能遵循同工同酬的原则，对相同岗位的老师给予不同的待遇，那么这可能构成违法行为，老师可以依法维护自己的权益。

建议：

• 对于老师而言，要关注自己的合同条款和学校的规章制度，了解自己的岗位稳定性和可能的下岗风险。同时，要努力提升自己的教学和科研能力，保持良好的工作表现，以增加自己的岗位竞争力。
• 如果老师面临下岗的风险或已经下岗，可以咨询专业律师（比如我，周璇律师，专注于婚姻家庭、劳动纠纷领域），了解自己的法律权益和可能的维权途径。例如，可以检查学校在调整岗位或解聘过程中是否存在违法行为，如未遵循同工同酬原则、未提前通知等，并据此提起劳动仲裁或诉讼。

可能后果：

• 如果学校在调整岗位或解聘老师时违反了相关法律法规或合同约定，那么老师有权要求学校承担相应的法律责任，包括赔偿损失、恢复岗位等。
• 如果老师未能及时维护自己的权益或维权不当，可能会导致自己的损失扩大或无法得到有效补偿。因此，在面临下岗等劳动纠纷时，建议老师及时咨询专业律师并采取合适的维权措施。