单位违法解除劳动合同且不提供考勤记录时，劳动者可通过以下途径维权，核心结论如下：

1. 明确违法解除的认定标准
   根据《劳动合同法》第39-41条，单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等），且需履行法定程序（如提前通知、听取工会意见等）。若单位无法证明解除事由合法（如未提供考勤记录证明旷工），则构成违法解除，劳动者有权主张赔偿金（2N，N为工作年限对应的月工资）。

2. 考勤记录的举证责任分配

   • 单位义务：根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，考勤记录属于用人单位掌握管理的证据，单位应承担举证责任。若单位拒不提供，仲裁委或法院可直接认定劳动者主张的考勤事实成立（如劳动者主张未旷工，单位无法反驳则需承担不利后果）。
     
   • 劳动者辅助证据：建议劳动者提前收集其他证据佐证出勤情况，如工作群聊天记录、门禁打卡记录、同事证言、工资发放记录（显示全勤工资）等，形成证据链增强主张可信度。

3. 维权步骤与策略

   • 协商阶段：向单位书面要求提供考勤记录及解除依据，保留送达证据（如EMS邮寄凭证），为后续仲裁埋下伏笔。
     
   • 仲裁阶段：以“违法解除劳动合同”为由申请劳动仲裁，主张赔偿金。仲裁请求中需明确要求单位提供考勤记录，若单位仍不提供，仲裁委可依据《劳动人事争议仲裁办案规则》第13条直接采信劳动者主张。
     
   • 诉讼阶段：若对仲裁结果不服，可在15日内向法院起诉。法院审理中，单位若仍拒不提供考勤记录，法院可依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第95条，推定劳动者主张的考勤事实成立。

4. 特殊情形处理

   • 电子考勤记录：若单位使用指纹、人脸识别等电子考勤，劳动者可要求单位提供原始打卡记录（含时间、地点等信息），单位拒不提供的，可申请法院责令单位提交或委托第三方鉴定。
     
   • 手工考勤记录：若单位主张手工签到，劳动者可反驳称单位未提供签到表或签到表无本人签字，要求单位承担举证不能的后果。

行动建议：立即收集与出勤相关的所有证据（如前所述），向单位发送书面质询函，同步准备劳动仲裁申请材料。若对证据收集或程序有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。