核心结论：针对临时工年满六十五周岁被换岗降工资的情况，需分情形判断其合法性，并采取相应措施维护权益。具体分析如下：

1. 劳动关系认定是关键前提

• 若构成劳动关系：根据《劳动合同法》第14条，临时工若与用人单位形成事实劳动关系（如连续工作满10年、已签订两次固定期限合同等），则享有与正式员工同等的权益保护。此时，用人单位单方面调岗降薪属于违法行为，劳动者可依据《劳动合同法》第35条主张原岗位及薪资，或以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同并要求经济补偿（N个月工资，N为工作年限）。
• 若仅构成劳务关系：若劳动者已达退休年龄（男60周岁、女50/55周岁）且未享受养老保险待遇，司法实践中可能认定为劳务关系。此时，用人单位调岗降薪的合法性需依据劳务合同约定。若合同无明确约定，劳动者可主张用人单位违约，但需承担更高举证责任（如证明原薪资标准、岗位内容等）。

2. 年龄与岗位调整的合法性边界

• 法定退休年龄与用工限制：根据《劳动合同法实施条例》第21条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但若劳动者未享受养老保险待遇且继续工作，用人单位不得以年龄为由单方面调整岗位或薪资，除非能证明劳动者无法胜任原岗位（需提供医疗证明、考核记录等证据）。
• 特殊岗位保护：若原岗位涉及高危作业（如建筑、化工等），用人单位可依据《劳动法》第54条主张调岗，但需与劳动者协商一致并签订书面协议，且薪资不得无正当理由降低。

3. 维权路径与证据收集

• 协商优先：劳动者可首先与用人单位沟通，要求出具书面调岗降薪通知，并明确拒绝不合理调整。
• 投诉举报：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（针对劳动关系）或通过民事诉讼主张权益（针对劳务关系）。投诉时需提交证据包括：劳动合同、工资条、考勤记录、调岗通知、沟通录音等。
• 仲裁/诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年（自知道权益受损之日起算），民事诉讼时效为3年。建议尽快行动以避免超期。

4. 实务建议

• 核查用工性质：优先确认是否构成劳动关系（如是否缴纳社保、是否接受考勤管理等），以确定维权策略。
• 书面留痕：所有沟通均通过书面形式（邮件、短信等）进行，避免口头协商。
• 专业介入：若涉及复杂证据整理或法律程序，可进一步向我咨询具体操作方案。

总结：用人单位不得以年龄为由单方面调岗降薪，但需根据用工性质（劳动关系/劳务关系）选择不同维权路径。建议劳动者先收集证据，再通过协商、投诉或诉讼解决争议。如有进一步疑问，可直接向我提问。