未签订书面劳动合同的情况下，工作性质的定性主要依据实际用工关系来判断，核心在于是否存在事实劳动关系。具体分析如下：

1. 事实劳动关系的认定标准
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），事实劳动关系需同时满足以下条件：
   

• 主体资格合法：用人单位和劳动者均符合法律规定的主体条件（如用人单位需依法登记，劳动者需年满16周岁且未退休）；
  
• 人身依附性：劳动者受用人单位管理，遵守其规章制度（如考勤、考核、奖惩等）；
  
• 业务关联性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分（如销售员销售公司商品、程序员开发公司软件）；
  
• 经济依赖性：劳动者从用人单位获得报酬（如工资、奖金、补贴等），且报酬支付具有稳定性、周期性。
  

举例：若员工每日按时到公司打卡、接受工作安排、使用公司设备完成工作任务，并定期领取工资，即使未签合同，仍可能被认定为事实劳动关系。

1. 未签合同对工作定性的影响
   

• 法律后果：根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需向劳动者支付双倍工资差额（最多11个月）；若超过1年未签，视为已订立无固定期限劳动合同。
  
• 定性不变：未签合同不影响事实劳动关系的成立，但可能影响劳动者维权时的举证责任（如需提供工资条、考勤记录、工作证等证据证明劳动关系）。
  

1. 特殊情形：非劳动关系的情况
   若实际用工关系不符合事实劳动关系特征，可能被认定为其他法律关系，例如：
   

• 劳务关系：劳动者独立完成工作，不受用人单位管理（如兼职翻译、临时保洁），此时双方权利义务由《民法典》调整，不适用劳动法；
  
• 承揽关系：劳动者以完成特定成果为目的（如定制家具、设计图纸），交付成果后获得报酬，此时用人单位仅对成果质量负责，不对劳动者人身管理。
  

建议：若您未签合同但实际存在用工关系，可收集工资流水、工作记录、同事证言等证据，向劳动仲裁委申请确认劳动关系；若用人单位否认劳动关系，可通过法律程序主张双倍工资、社保补缴等权益。如有具体细节需要分析，可直接向我咨询。