针对您提出的工作过程中人员以“小工”为由推辞不干活的问题，这主要涉及到劳动纪律和职责划分的问题，以下是从不同角度给出的分析和建议：
明确职责与分工：
- 首先，您应当回顾一下公司或团队内部的职责划分和分工情况。如果每个人的职责和任务都有明确的书面规定或口头约定，那么可以依据这些规定来要求相关人员履行其职责。
- 如果职责划分不明确，建议您与团队成员或上级进行沟通，明确每个人的具体职责和任务，以避免类似的推辞情况再次发生。
沟通与协调：
- 当遇到有人以“小工”为由推辞不干活时，您可以尝试与该人员进行沟通，了解其具体想法和困难。也许他/她确实对某些任务不熟悉或感到力不从心，这时您可以提供必要的帮助或指导。
- 如果沟通无果，您可以向上级或团队负责人反映情况，寻求他们的协助和解决方案。
依据公司规章制度处理：
- 大多数公司都有关于劳动纪律和员工行为的规章制度。如果有人违反这些规定，公司有权依据规章制度进行相应的处理。
- 您可以查阅公司的规章制度，了解对于不履行职责、推辞工作等行为的具体处理措施，并据此向相关人员提出警告或要求其改正。
考虑劳动仲裁（如情况严重）：
- 如果上述方法都无法解决问题，且该人员的行为已经严重影响了团队的正常工作秩序和效率，您可以考虑通过劳动仲裁来维护团队的权益。
- 在劳动仲裁过程中，您需要提供充分的证据来证明该人员的行为违反了劳动纪律或公司规章制度，以及这种行为对团队造成的具体损失。劳动仲裁机构将根据事实和法律规定作出裁决。
在处理此类问题时，您还需要注意以下几点：
- 保持冷静和理性：在处理劳动纠纷时，保持冷静和理性至关重要。避免情绪化的反应，以免加剧矛盾或引发不必要的法律风险。
- 收集证据：无论是沟通、协调还是劳动仲裁，证据都是关键。您应当尽可能收集与问题相关的证据，如聊天记录、工作记录、证人证言等，以便在需要时提供有力的支持。
- 遵循法律程序：在处理劳动纠纷时，务必遵循法律程序。不要采取非法手段来解决问题，以免给自己和团队带来更大的麻烦。
最后，我建议您在处理此类问题时，尽量寻求和平、理性的解决方案。如果问题确实无法解决，且已经对团队造成了严重影响，那么您可以考虑通过法律途径来维护团队的权益。如果您在处理过程中遇到任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。