结论：底薪从4000元调整为2300元加提成绩效是否合法，需根据具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度的合法性以及调整的合理性等因素。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同的约定
若劳动合同中明确规定了底薪为4000元，且未提及绩效提成或调整底薪的条款：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方应严格履行。
- 公司未经员工同意，单方面调整底薪，可能构成违约行为，员工有权要求公司按照原劳动合同履行，即支付4000元的底薪。
若劳动合同中约定了底薪可以调整，或者约定了底薪包含绩效提成部分：
- 在这种情况下，公司调整底薪可能具有一定的合法性，但具体还需看调整是否合理、是否经过员工同意等。
- 如果调整后的底薪（2300元加提成绩效）在合理范围内，且公司能够证明调整的必要性（如公司经营状况变化、员工绩效表现等），则可能被视为合法调整。
二、公司规章制度的合法性
若公司规章制度中明确规定了底薪的调整方式和条件：
- 公司需确保这些规章制度符合法律法规的规定，且已经过民主程序制定并公示或告知员工。
- 如果规章制度合法有效，且调整底薪符合规章制度的规定，则公司调整底薪的行为可能被视为合法。
若公司规章制度中未规定底薪的调整方式或条件，或规定不合法：
- 公司单方面调整底薪可能缺乏合法依据，员工有权拒绝并要求公司按照原劳动合同履行。
三、调整的合理性
调整底薪需具有合理性：
- 公司调整底薪应基于合理的经营需要或员工绩效表现等因素，而非随意或恶意调整。
- 如果调整后的底薪明显低于市场水平或员工的生活成本，可能被视为不合理调整，员工有权提出异议。
调整底薪需经过员工同意：
- 即使劳动合同或公司规章制度中规定了底薪可以调整，公司也应与员工进行充分沟通并征得员工同意后再进行调整。
- 如果公司未经员工同意单方面调整底薪，员工有权要求公司恢复原底薪或采取其他补救措施。
四、建议与行动
与公司沟通：
- 首先，建议员工与公司进行沟通，了解调整底薪的具体原因和依据，并表达自己的意见和诉求。
收集证据：
- 如果员工认为公司调整底薪的行为不合法或不合理，应收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、工资条等）以支持自己的主张。
寻求法律援助：
- 如果沟通无果或公司拒绝恢复原底薪，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
示例：假设员工与公司签订的劳动合同中明确规定了底薪为4000元，且未提及绩效提成或调整底薪的条款。现在公司未经员工同意将底薪调整为2300元加提成绩效。在这种情况下，员工有权要求公司按照原劳动合同履行支付4000元的底薪，并可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的权益。
进一步思考：员工在面对公司调整底薪的情况时，应首先了解自己的权益和公司的规定，然后与公司进行沟通并表达自己的意见。如果沟通无果或公司行为不合法，员工应积极寻求法律援助以维护自己的合法权益。同时，员工也应关注市场动态和自身能力提升，以更好地应对职场变化。