结论前置：离职原因写“被迫离职”是否可以仲裁，需根据具体情况判断，若确实存在被迫离职的法定情形，则可以申请劳动仲裁；若不存在，则可能无法获得仲裁支持。以下从不同角度详细分析：

一、被迫离职的法定情形

根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者在以下情形下可以解除劳动合同，并视为被迫离职：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：例如，用人单位未提供必要的工作设备、安全防护措施等。
2. 未及时足额支付劳动报酬的：包括拖欠工资、克扣工资等情形。
3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的：用人单位未按照法律规定为劳动者缴纳社会保险，劳动者可以被迫离职。
4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的：例如，用人单位的规章制度违反劳动法、劳动合同法等法律法规，损害劳动者的合法权益。
5. 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的：即用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，导致劳动合同无效。
6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形：这是一个兜底条款，涵盖了其他法律、行政法规规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。

若离职原因符合上述法定情形之一，劳动者在离职时注明“被迫离职”，并收集相关证据，是可以申请劳动仲裁的。在仲裁过程中，劳动者需要证明用人单位存在上述违法行为，以及这些违法行为与自己离职之间的因果关系。

二、非被迫离职或证据不足的情况

1. 非被迫离职：如果劳动者的离职原因并非上述法定情形，而是由于个人原因、家庭原因等非用人单位过错导致的离职，那么即使离职原因写“被迫离职”，也可能无法获得仲裁支持。
2. 证据不足：即使劳动者的离职原因符合法定情形，但如果无法提供充分的证据证明用人单位存在违法行为，以及这些违法行为与自己离职之间的因果关系，那么仲裁机构也可能无法支持劳动者的仲裁请求。

三、法律建议

1. 收集证据：在离职前，劳动者应尽可能收集与被迫离职相关的证据，如工资条、银行转账记录、社保缴纳记录、用人单位规章制度、与用人单位的沟通记录等。
2. 咨询专业律师：在申请劳动仲裁前，劳动者可以咨询专业律师，了解自己的权益和仲裁流程，以及如何收集和整理证据。
3. 及时申请仲裁：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。因此，劳动者应在知道或应当知道自己的权益受到侵害之日起一年内申请仲裁。

若您面临类似情况，有问题可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。