目前并没有明确的法律文件或规定直接指出“出现违规就不能培养员工”。这一观点可能源于对企业管理、员工培训以及劳动法规的误解或混淆。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 企业管理角度：

   • 企业对员工进行培养是其人力资源管理的重要环节，旨在提升员工技能、促进员工发展，并最终服务于企业的整体战略目标。
   • 员工违规行为，如违反公司规章制度、职业道德或法律法规等，确实可能对企业的正常运营和声誉造成负面影响。然而，这并不意味着企业因此就不能或不应继续培养该员工。
   • 企业可以根据违规行为的性质、严重程度以及员工的个人表现、潜力等因素，综合决定是否继续对其进行培养。例如，对于轻微违规且态度诚恳、有改正意愿的员工，企业可能会选择给予警告、培训或辅导等机会，以帮助其改正错误并继续发展。

2. 劳动法规角度：

   • 劳动法规主要关注的是保护劳动者的合法权益，如工资、工时、休息休假、社会保险等，以及规范企业的用工行为。
   • 在劳动法规中，并没有直接规定员工违规后就不能接受培训或培养。相反，劳动法规鼓励企业为员工提供必要的培训和发展机会，以提升员工的职业技能和素质。
   • 如果员工因违规行为受到纪律处分（如警告、罚款、降职等），这并不影响其作为劳动者的基本权利，包括接受培训的权利。当然，具体是否继续培养还需根据企业的内部规定和实际情况来决定。

3. 实际操作建议：

   • 对于企业而言，在面对员工违规行为时，应首先进行调查核实，了解违规行为的性质、原因和后果。
   • 根据调查结果，企业可以依据内部规章制度和法律法规，对违规员工进行相应的纪律处分。
   • 在处分的同时，企业也可以考虑是否继续对该员工进行培养。如果决定继续培养，应明确培养的目标、内容和方式，并确保培养过程符合法律法规和企业内部规定。
   • 如果决定不再培养，企业也应与员工进行充分沟通，解释原因，并尽可能提供其他合适的职业发展建议或机会。

总结来说，员工违规并不直接导致其不能接受培养或培训。企业在处理此类问题时，应综合考虑多种因素，包括违规行为的性质、员工的个人表现和发展潜力等，以做出合理、公正的决定。如果您在企业管理或员工培训方面遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。