企业人力资源部门处理员工违规行为确实有法规依据，这主要体现在以下几个方面：

1. 《中华人民共和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：

   • 这两部法律构成了我国劳动法律体系的基础，其中明确规定了劳动者和用人单位的权利与义务。当员工出现违规行为时，如违反公司规章制度、严重失职、营私舞弊等，用人单位有权依据这些法律规定，结合公司内部的规章制度，对员工进行相应的处理，包括警告、罚款、降职、解雇等。
   • 例如，《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这为企业人力资源部门处理员工违规行为提供了明确的法律依据。

2. 企业内部规章制度：

   • 除了国家法律法规外，企业还可以根据自身情况制定内部规章制度，明确员工的行为规范、违规行为的认定标准以及相应的处理措施。这些规章制度在制定时需符合法律法规的要求，且经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）通过，并向员工公示或告知。
   • 一旦员工违反这些规章制度，企业人力资源部门就有权依据规章制度进行处理。这种处理方式既体现了企业的自主管理权，也保障了员工的合法权益。

3. 行业规范与职业道德：

   • 在某些特定行业，如金融、医疗等，还存在行业规范或职业道德准则，对员工的行为提出更高要求。当员工违反这些规范或准则时，除了可能面临法律责任外，还可能受到行业内的处罚或声誉损失。
   • 企业人力资源部门在处理此类违规行为时，需结合行业规范和职业道德准则进行综合考量，确保处理结果的公正性和合理性。

法律建议：

• 企业人力资源部门在处理员工违规行为时，应首先确保自身行为的合法性，即依据国家法律法规和企业内部规章制度进行处理。
• 在处理过程中，应注重程序公正，确保员工的申诉权和辩护权得到充分保障。
• 对于涉嫌违法的员工违规行为，如贪污、受贿等，企业应及时向公安机关报案，并配合司法机关进行调查和处理。

可能的法律后果：

• 如果企业人力资源部门在处理员工违规行为时违反法律法规或企业内部规章制度，可能面临法律责任，如被员工起诉要求赔偿等。
• 同时，不公正的处理结果也可能影响企业的声誉和员工士气，对企业的长期发展产生不利影响。

因此，企业人力资源部门在处理员工违规行为时，应谨慎行事，确保处理结果的合法性和公正性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。