关于急辞时扣钱主体的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动者与中介签订劳动合同，被派遣至工厂工作
   根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位（中介）是用人单位，应当履行对劳动者的义务，包括支付工资、办理社保等。此时若劳动者急辞（即未提前30日书面通知解除劳动合同），中介作为用人单位有权依据《劳动合同法》第九十条要求劳动者赔偿因急辞造成的损失，但需满足两个条件：

   • 中介能证明急辞行为导致实际损失（如临时招聘替代人员的费用、订单违约赔偿等）；
     
   • 赔偿金额需按实际损失扣除，且不得超过劳动者当月工资的20%（若剩余工资不足当地最低工资标准，则按最低工资支付）。
     示例：若中介因急辞支付了5000元临时用工费，但劳动者月工资为6000元，则中介最多可扣1200元（6000×20%），剩余损失需通过协商或诉讼解决。

2. 若劳动者直接与工厂签订劳动合同，中介仅提供招聘服务
   此时工厂是用人单位，中介无权扣钱。若劳动者急辞，工厂可依据《劳动合同法》第三十七条、第九十条主张赔偿，但同样需证明实际损失且赔偿金额受20%限制。
   例外：若劳动合同或工厂规章制度中明确约定了急辞的违约金（如“急辞需支付一个月工资作为违约金”），该条款可能因违反《劳动合同法》第二十五条（仅允许约定服务期违约金和竞业限制违约金）而被认定无效，工厂仍需按实际损失主张赔偿。

3. 若中介与工厂约定由工厂代发工资或代扣费用
   需进一步审查三方协议或工资发放记录：

   • 若协议明确约定“急辞扣款由工厂执行”，且工厂能证明损失系劳动者急辞导致，则工厂可扣款，但需遵守20%限制；
     
   • 若协议未约定或约定不明，工厂擅自扣款可能构成违法克扣工资，劳动者可依据《工资支付暂行规定》第十五条要求工厂返还，并向劳动监察部门投诉。

法律建议：

• 劳动者急辞前应尽量与用人单位协商，减少损失；若被迫急辞，可要求用人单位出具书面扣款通知，并保留工资条、劳动合同等证据。
  
• 用人单位若主张赔偿，需在劳动者离职后1年内通过劳动仲裁提出，并提交损失证据（如合同、发票、付款记录等）。
  
• 若对扣款主体或金额有争议，可直接向我咨询，我会结合具体证据分析维权路径。