结论：劳动合同中约定员工离职需提前3个月提出的条款，在合同到期时是否有效，需分情况讨论。一般来说，若该条款违反法律强制性规定或显失公平，则可能被认定为无效；若符合特定条件且不违反法律，则可能有效。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面分析
普通劳动者：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，普通劳动者解除劳动合同，通常只需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内为三日）。
- 因此，对于普通劳动者而言，约定提前三个月通知离职明显超出了法律规定的期限，可能限制了劳动者的自主择业权。此类条款若未经劳动者充分理解并自愿接受，一旦发生争议，很可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。
特定人员：
- 对于高级管理人员、高级技术人员及其他负有保密义务的人员，由于其岗位的特殊性和重要性，用人单位可能会与其签订更为严格的劳动合同或竞业限制协议。
- 在这些情况下，如果用人单位能够证明较长的通知期是合理且必要的，比如为了确保工作交接的顺利进行或保护商业秘密，那么“提前三个月提离职”的约定有可能被认定为合理且有效。但需注意，这种有效性是基于特定条件和合理性的，并非绝对。
二、合同到期时的特殊情况
- 当劳动合同到期时，双方的权利义务关系通常按照合同约定和法律规定进行终止或续签。
- 如果合同中明确约定了离职通知期，并且该条款在合同有效期内未被认定为无效，那么在合同到期时，该条款原则上仍然有效。但需注意，如果合同到期后双方未续签，且劳动者未按照约定提前通知离职，用人单位可能无法直接依据该条款追究劳动者的法律责任，因为合同已经终止。不过，如果因劳动者未提前通知给用人单位造成损失，用人单位仍可要求劳动者承担赔偿责任。
- 另外，如果合同中的离职通知期条款本身存在违法或显失公平的情况（如对普通劳动者约定过长的通知期），那么该条款在合同到期时同样可能被认定为无效。
三、实际建议
对于劳动者：
- 在签订劳动合同时，应仔细审查相关条款，特别是关于离职通知期的约定。
- 如果认为该条款不合理或无法接受，应及时与用人单位沟通协商，寻求更合理的解决方案。
- 在合同到期前，根据合同约定和法律规定，合理规划自己的离职时间，以避免不必要的法律纠纷。
对于用人单位：
- 在制定劳动合同条款时，应充分考虑劳动者的权益和需求，避免制定过于苛刻或违法的条款。
- 如果确实需要设定较长的离职通知期，应确保该条款的合理性和必要性，并在合同中明确说明理由和依据。
- 在合同到期前，与劳动者进行沟通，了解其离职意向和计划，以便做好工作交接和人员安排。
最后，劳动合同中的离职通知期条款是一个复杂且敏感的问题，需要综合考虑法律规定、劳动者身份、行业特性及工作性质等多方面因素。如果您对此问题仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。