关于单位照顾职工子女上班的工龄计算问题，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若属于正式用工关系
   根据《劳动法》及《劳动合同法》，工龄计算以实际建立劳动关系的时间为准。若职工子女通过合法招聘程序（如考试、考核）被单位录用，并签订劳动合同、缴纳社保，则工龄自入职之日起连续计算，与“照顾性质”无关。
   法律依据：原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第85条明确，工龄计算以劳动者实际提供劳动并领取报酬为前提，不因入职背景差异而区别对待。

2. 若属于临时工或未签合同用工
   若职工子女以“临时工”“顶班”等名义工作，但未签订书面劳动合同且未缴纳社保，则工龄可能无法连续计算。需满足以下条件方可认定：

   • 实际工作年限超过1年且单位未提出异议（可视为事实劳动关系）；
     
   • 后续补签劳动合同或补缴社保，部分地区允许从实际用工日起补算工龄。
     风险提示：若单位未依法办理用工手续，劳动者需通过劳动仲裁确认劳动关系存续期间，再主张工龄连续计算。

3. 特殊历史政策下的工龄认定
   在计划经济时期（如上世纪80-90年代），部分国企存在“子女顶替”政策，此类工龄认定需结合地方性法规：

   • 若符合当时政策（如经劳动部门审批），工龄自顶替之日起计算；
     
   • 若政策后期被废止，但劳动者持续工作至今，部分地区允许按实际工作年限认定工龄（需以地方人社部门解释为准）。
     建议行动：携带入职证明、工资单、社保记录等材料，向当地人社局申请工龄认定。

关键提醒：工龄计算直接影响养老金、医疗期、经济补偿等权益，若单位存在少算、漏算情况，劳动者可：

1. 与单位协商补正；
   
2. 向劳动监察部门投诉；
   
3. 申请劳动仲裁（时效为1年，自知道权益受损之日起计算）。
   

如有具体材料或地区差异问题，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。