结论：甲方不让乙方派往甲方且未解除劳动合同的原工人进门，这一行为是否合理，需根据具体情况判断，若双方存在有效的劳动合同且未解除，工人有权进入甲方场所工作，甲方无正当理由阻止则不合理；若存在法定或约定解除劳动合同情形，或工人行为违反甲方规定，甲方阻止可能合理。以下从不同角度详细分析：

一、劳动合同的效力与履行

1. 劳动合同的约束力：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦依法成立，即具有法律约束力，双方当事人必须履行劳动合同规定的义务。
   • 若工人与乙方（可能是劳务派遣单位或原用人单位）存在有效的劳动合同，且该合同未被依法解除或终止，则工人有权按照合同约定提供劳动，并享有相应的劳动权益。

2. 甲方的义务：

   • 如果甲方是实际用工单位，且与乙方存在劳务派遣协议或其他合作协议，明确约定了工人的工作场所、工作内容等，则甲方有义务为工人提供必要的工作条件，包括允许工人进入其场所工作。
   • 甲方无正当理由阻止工人进门，可能构成对劳动合同的违反，工人有权要求甲方承担相应的法律责任。

二、劳动合同解除的情形

1. 法定解除情形：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同可以在特定情形下被解除，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、劳动者不能胜任工作等。
   • 若工人存在法定解除劳动合同的情形，且甲方或乙方已依法解除劳动合同，则工人无权再要求进入甲方场所工作。

2. 约定解除情形：

   • 劳动合同双方也可以在合同中约定解除劳动合同的条件和程序。
   • 若工人与乙方之间的劳动合同中约定了特定的解除条件，且这些条件已经成就，则劳动合同可以被解除，工人同样无权再要求进入甲方场所工作。

三、甲方的合理抗辩

1. 工人行为违反规定：

   • 如果工人存在违反甲方规章制度、扰乱工作秩序等行为，甲方有权根据内部规定对工人进行相应的处理，包括阻止其进入工作场所。
   • 但甲方在采取此类措施时，应确保处理程序的合法性和合理性，避免侵犯工人的合法权益。

2. 安全或健康考虑：

   • 在某些特殊情况下，如工人患有传染病、存在安全隐患等，甲方出于保护其他员工或公众安全、健康的考虑，可能暂时阻止工人进入工作场所。
   • 但此类措施应基于合理的判断和必要的证据，且应在情况改善后及时撤销。

四、法律建议

1. 对于工人：

   • 若认为甲方的阻止行为不合理，且自身与乙方的劳动合同未被解除，可以首先与甲方沟通协商，要求甲方允许其进入工作场所。
   • 若协商无果，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲方承担相应的法律责任。

2. 对于甲方：

   • 在阻止工人进入工作场所前，应仔细审查工人的劳动合同状态、行为表现等，确保阻止行为的合法性和合理性。
   • 若存在合法合理的抗辩理由，应妥善保存相关证据，以备不时之需。

如有更多细节或疑问，可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供更详细的法律建议。