结论：小餐饮因经营困难而直接辞退员工是否合法，需结合具体情况判断。若未遵循法定程序或不符合法定条件，则属于违法辞退，需承担相应法律责任。以下从合法与非法辞退的情形、法律后果及员工应对措施等角度进行详细分析：

一、合法辞退的情形

1. 协商一致解除：

   • 若小餐饮与员工就解除劳动合同达成一致意见，并签订书面协议，则属于合法辞退。

2. 过失性辞退：

   • 若员工存在严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊、被依法追究刑事责任等情形，小餐饮可依法辞退员工，无需支付经济补偿。

3. 非过失性辞退：

   • 若员工因患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；或不能胜任工作，经过培训或调岗后仍不能胜任；或劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成协议，小餐饮可提前三十日以书面形式通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同。

4. 经济性裁员：

   • 若小餐饮因生产经营发生严重困难等情形需要裁员，且符合法定程序（如提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、向劳动行政部门报告等），则可依法裁员。

二、非法辞退的情形及法律后果

1. 非法辞退的情形：

   • 若小餐饮无正当理由（如经营困难但未尝试协商、未提前通知等）直接辞退员工，则属于非法辞退。

2. 法律后果：

   • 经济补偿：小餐饮需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
   • 行政责任：小餐饮还可能面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。

三、员工应对非法辞退的措施

1. 主张经济补偿：

   • 员工有权要求小餐饮支付赔偿金，具体标准如上所述。

2. 法律途径维权：

   • 若小餐饮拒绝支付赔偿金，员工可通过以下途径维权：
     • 向劳动监察部门投诉：请求其介入调查并作出相应处理。
     • 申请劳动仲裁：由劳动争议仲裁机构依法裁决。
     • 提起诉讼：在必要时向法院提起诉讼，通过司法程序维护合法权益。

四、具体建议

1. 对于小餐饮：

   • 在辞退员工前，务必评估是否符合法定条件，并遵循法定程序。
   • 尝试与员工协商，寻求双方都能接受的解决方案。
   • 保留相关证据（如规章制度、员工违规记录、协商记录等），以备不时之需。

2. 对于员工：

   • 了解自己的合法权益和维权途径。
   • 在遭遇非法辞退时，及时收集证据（如辞退通知、工资单、工作记录等）。
   • 积极与小餐饮沟通，要求支付赔偿金；若沟通无果，则及时通过法律途径维权。

示例：假设某小餐饮因经营困难决定辞退员工小张，但未提前三十日通知小张，也未支付经济补偿。此时，小餐饮的行为属于非法辞退。小张有权要求小餐饮支付赔偿金，并可通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式维权。

总结：小餐饮因经营困难而辞退员工是否合法，需结合具体情况判断。若未遵循法定程序或不符合法定条件，则属于违法辞退，需承担相应法律责任。员工在遭遇非法辞退时，应积极维权，保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。