以小时计薪为主并不一定会被视为非全日制用工，这需要结合具体的工作时间和用工形式来判断。以下是对此问题的详细分析：

1. 非全日制用工的定义与特征：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 非全日制用工的核心特征在于其灵活性和以小时计酬的方式，但更重要的是工作时间的限制。

2. 小时计薪与非全日制用工的关系：

   • 小时计薪是非全日制用工的一种常见计酬方式，但并非所有以小时计薪的用工形式都是非全日制用工。
   • 如果劳动者在同一用人单位的工作时间超过了非全日制用工的标准（即日均超过四小时或周累计超过二十四小时），那么即使采用小时计薪的方式，也应被视为全日制用工。

3. 全日制用工与非全日制用工的区别：

   • 全日制用工通常要求劳动者每天工作一定时间（如八小时），且每周工作时间有上限（如四十小时），而非全日制用工则更加灵活。
   • 全日制用工需要签订书面劳动合同，明确工作内容、地点、时间及报酬等条款，且劳动关系稳定，受劳动法全面保护。非全日制用工则可以订立口头协议，且双方可以随时终止用工关系，无需支付经济补偿金。

4. 实际案例与注意事项：

   • 在实践中，存在名为“小时工”但实际工作时间安排不符合非全日制用工标准的情况。例如，某些“小时工”可能每天工作超过四小时，每周累计工作时间也超过二十四小时，这种情况下应依法将其认定为全日制用工。
   • 无论用工形式如何，用人单位都应遵守相关法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。例如，非全日制用工虽然无需缴纳养老保险、医疗保险等社会保险（但工伤保险除外），但用人单位仍需确保劳动者的工资支付、工作时间等符合法律规定。

5. 法律建议：

   • 对于劳动者而言，如果认为自己可能被错误地归类为非全日制用工，可以要求用人单位明确用工形式，并查看劳动合同或相关协议中的条款。
   • 对于用人单位而言，应准确理解和把握非全日制用工的定义和特征，避免将全日制用工错误地归类为非全日制用工，从而引发劳动纠纷。

总结来说，以小时计薪为主并不一定会被视为非全日制用工，这需要结合具体的工作时间和用工形式来判断。如果劳动者或用人单位对此有疑问或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。