工龄工资单位取消是否合理，主要取决于劳动合同中的具体约定以及公司是否遵循了相关法律法规和程序。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面的考量
自主权与限制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着企业在工资分配上享有一定的自主权，包括是否设置工龄工资。
- 但同时，这种自主权并非无限制的。企业在行使这一权利时，必须确保不违反国家关于工资支付的强制性规定，如不得低于当地最低工资标准，且需通过平等协商或集体合同等民主程序进行，确保劳动者权益不受侵害。
劳动合同的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工龄工资及其标准，那么企业单方面取消工龄工资就可能构成违约行为。因为劳动合同是双方权利和义务的基石，必须严格履行。
二、实际操作中的合法条件
协商一致原则：
- 企业若想取消工龄工资，应与员工进行充分沟通，并协商一致。若劳动合同中有明确约定，企业需与员工重新协商并签订补充协议后方可变更。
民主程序要求：
- 取消工龄工资必须通过职工代表大会讨论，并与工会或职工代表充分协商。这是确保劳动者权益的重要步骤，未经法定程序的调整可能不具备法律效力。
经济补偿义务：
- 若取消工龄工资导致员工收入降低，企业可能需要承担补偿责任。具体标准需结合地方政策和企业实际情况判定，以确保员工的合法权益不受损害。
三、不同情况下的分析
劳动合同有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了工龄工资及其标准，企业未经与劳动者协商一致即擅自取消，这种行为构成违约，是不合法的。劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼等途径要求企业按原约定支付工龄工资。
劳动合同无相关约定或公司规章制度有规定：
- 若劳动合同中未提及工龄工资，或企业在制定薪酬制度时明确规定可根据经营状况等因素调整或取消工龄工资，并在取消前履行了民主程序（如职工代表大会讨论通过）和公示说明，那么取消工龄工资通常是合法的。但在此过程中，企业应确保劳动者的合法权益得到保障，如提供合理的补偿等。
四、建议与风险提示
建议：
- 企业在考虑取消工龄工资前，应首先审查劳动合同中的相关约定，确保取消行为符合合同约定或法律法规。
- 与员工进行充分沟通，解释取消的原因、公司的后续安排以及可能的影响，以减轻员工的不满和纠纷。
- 如果取消工龄工资导致员工收入明显减少，企业应考虑给予合理的经济补偿或其他福利措施，以维护员工的权益和稳定劳动关系。
风险提示：
- 取消工龄工资可能引发员工不满和离职潮，影响团队稳定性。
- 存在被认定为违法解除劳动合同的风险，面临劳动仲裁或诉讼。
- 长期将削弱企业吸引力和行业竞争力。
综上所述，工龄工资的取消是否合理需结合具体情况进行分析。企业应尊重员工的权益，遵守相关法律法规和劳动合同约定，并在实际操作中采取谨慎、合理的措施。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。