员工离职前签订敬业协议（通常指的是竞业限制协议）是合法的，但需满足一定条件。以下从多个角度进行详细分析：
一、竞业限制协议的合法性基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。因此，员工离职前签订竞业限制协议，在符合法律规定的情况下，是合法的。
二、竞业限制协议的有效条件
对象限制：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这意味着，并非所有员工都需要签订竞业限制协议，只有那些可能接触到用人单位商业秘密或关键技术信息的员工才需要。
内容合法：竞业限制协议的内容必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。例如，竞业限制期限不得超过二年，且用人单位需在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
双方自愿：竞业限制协议的签订必须基于双方自愿的原则，任何一方不得强迫对方签订。如果劳动者在签订协议时受到胁迫或欺诈，该协议可能被视为无效。
三、竞业限制协议的法律后果
对劳动者的约束：一旦签订了竞业限制协议，劳动者在离职后的一定期限内（通常不超过二年）不得在与原用人单位有竞争关系的其他单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。如果劳动者违反了竞业限制协议，可能需要承担违约责任，包括支付违约金等。
对用人单位的义务：用人单位在签订竞业限制协议后，有义务在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位未按照约定支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付，并可能因此免除竞业限制义务。
四、实际操作中的注意事项
明确竞业限制范围：在签订竞业限制协议时，双方应明确竞业限制的具体范围，包括禁止从事的行业、岗位等，以避免后续产生争议。
合理约定经济补偿：经济补偿的数额应合理，既要考虑劳动者的实际损失，也要考虑用人单位的承受能力。如果经济补偿过低，可能无法起到激励劳动者遵守竞业限制义务的作用。
及时履行告知义务：用人单位在签订竞业限制协议前，应向劳动者明确告知竞业限制的具体内容、期限以及经济补偿等事项，确保劳动者在充分了解的情况下签订协议。
总结来说，员工离职前签订竞业限制协议在符合法律规定的情况下是合法的，但双方需明确竞业限制的范围、经济补偿等事项，并确保协议的签订基于双方自愿的原则。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。