扣发员工绩效需要提前告知员工吗-周卫斌律师

扣发员工绩效需要提前告知员工吗-周卫斌律师｜法行宝

2026-06-30 劳动纠纷

结论前置：公司在未提前告知的情况下直接扣除员工绩效，通常构成违法行为，侵犯了劳动者的合法权益。不过，也存在一些特殊情况，下面我将从多个角度为你详细分析。

一、一般情况下的违法性分析

劳动合同与规章制度层面
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系的基础法律文件，其中应明确双方的权利和义务。如果劳动合同中具体规定了绩效工资的发放条件、标准和方式，以及扣除绩效时的通知义务，公司未按约定执行，即构成违约行为。例如，劳动合同约定每月10号发放绩效工资，且扣除绩效需提前3天书面告知员工，若公司未提前告知就扣除，就违反了合同约定。
- 用人单位的规章制度是管理员工的内部规范，但其制定必须符合法律规定，并经过民主程序制定及向劳动者公示。若规章制度中明确了扣除绩效的情形和程序，包括提前告知的要求，公司违反此规定直接扣除绩效，则违反了自身规章制度。比如，公司规章制度规定员工旷工一天扣除当月绩效的20%，且需在扣除前告知员工，若公司未告知就扣除，就违反了规章制度。
法律规定层面
- 根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得无故克扣或拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的一部分，未经合理理由及提前告知的扣除，属于无故克扣工资的行为，侵犯了劳动者的劳动报酬权。例如，公司以员工业绩不达标为由扣除绩效，但未提前告知员工业绩考核标准和扣除绩效的规则，这就属于无故克扣。
- 《中华人民共和国民法典》强调民事主体在从事民事活动时应遵循公平和诚信原则。劳动关系同样受此原则约束，公司不提前告知直接扣除绩效，对劳动者而言显失公平，也违背了诚信原则。比如，公司突然扣除员工绩效，导致员工生活陷入困境，且没有合理的解释和提前告知，这就违背了公平和诚信原则。

二、特殊情况下的合法性分析

在特定情况下，如果公司有充分证据证明劳动者存在严重违反公司规章制度、给公司造成重大损失等情形，并且公司的规章制度中明确规定了在这些情况下可以直接扣除绩效，那么即使未提前告知，也可能被认定为合法。但公司需承担举证责任，证明其扣除绩效的合理性和合法性，如提供损失证明、员工过错证据等。例如，员工因故意违规操作给公司造成了10万元的经济损失，公司规章制度规定在此情况下可以直接扣除员工当月绩效工资，且有相关证据证明员工的过错和损失情况，那么公司扣除绩效的行为可能被认定为合法。

三、应对措施与建议

查看劳动合同与规章制度：首先检查劳动合同和公司的规章制度，了解绩效工资的发放和扣除规定。如果发现公司扣除绩效的行为违反了合同或规章制度，就可以以此为依据与公司进行沟通。
与公司沟通：若认为绩效扣除不合理，应与公司人力资源部门或相关负责人进行沟通，询问扣除依据并要求解释。在沟通时，要保持冷静和理性，明确表达自己的诉求和观点。
法律维权：若沟通无果，可以考虑通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。你可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、公司扣除绩效的通知等，向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。

如果你在劳动工伤（工资福利）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

公司扣员工绩效确实需要告知员工，这是基于劳动法律法规的明确要求以及保障员工合法权益的必要举措。以下从几个方面进行详细分析：法律法规的明确要求：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。在涉及员工薪酬、绩效等关键权益事项上，用人单位有义务保持透明度，确保员工知晓并理解相关政策和规定。具体到绩效扣减，虽然法律没有直接规定“必须事先告知”，但基于劳动合同的公平性和诚实信用原则，以及保障员工知情权、参与权和申诉权的需要，用人单位在实施绩效扣减前，应当向员工明确说明扣减的原因、依据、标准以及可能的后果。保障员工合法权益：员工有权了解自己的薪酬构成和绩效评估标准，以便更好地规划职业生涯和提升工作表现。如果公司未经告知就擅自扣减绩效，将严重损害员工的知情权，甚至可能引发劳动争议。告知员工绩效扣减情况，也是公司尊重员工、建立良好劳动关系的重要体现。通过沟通，可以增进双方的理解和信任，减少误解和冲突。实际操作中的建议：事先沟通：公司在制定或调整绩效评估标准时，应当与员工进行充分沟通，确保员工了解并同意相关标准。在实施绩效扣减前，也应当向员工说明具体情况，听取员工的意见和解释。书面通知：为了确保告知的有效性，公司最好以书面形式（如邮件、通知单等）向员工发送绩效扣减的通知，明确扣减的原因、依据、标准以及申诉途径等。建立申诉机制：公司应当建立完善的绩效申诉机制，允许员工对绩效扣减提出异议并进行申诉。这有助于保障员工的合法权益，同时也有助于公司及时发现并纠正绩效评估中的问题。可能的法律后果：如果公司未经告知就擅自扣减员工绩效，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司恢复原绩效、补发工资或给予其他补偿。在极端情况下，如果公司的行为构成违法解除劳动合同或侵犯员工合法权益，员工还有权要求公司支付赔偿金或承担其他法律责任。总结来说，公司扣员工绩效前必须告知员工，这是基于法律法规的明确要求以及保障员工合法权益的必要举措。公司应当通过事先沟通、书面通知和建立申诉机制等方式，确保绩效扣减的合法性和合理性。如果公司违反相关规定，员工有权维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“扣绩效是否需要通知员工”的问题，这是一个涉及员工权益和公司管理流程的重要问题。以下是我为您提供的详细解答：首先，从法律层面来看：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动报酬是劳动合同必须具备的条款，而对劳动报酬的变更，包括因绩效考核结果导致的薪酬调整，必须经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。这意味着，如果公司打算根据绩效考核结果扣减员工的绩效工资，那么这一决定必须事先与员工进行沟通，并得到员工的同意，或者至少应当确保员工知晓并有机会对考核结果提出异议。其次，从管理流程和公平性的角度来看：绩效考核的目的是为了评估员工的工作表现，以便更好地激励员工、提升工作效率和团队整体绩效。如果公司扣减员工的绩效工资而不事先通知员工，那么这一行为不仅违反了法律规定的程序要求，也损害了员工的知情权和申诉权，降低了绩效考核的公正性和透明度。员工在不知情的情况下被扣减工资，很容易引发不满和抵触情绪，进而影响工作积极性和团队凝聚力。再者，结合实际案例来看：有法院判例表明，如果公司未将考核结果通知员工即用于薪酬调整，法院可能会判令公司补足员工的工资差额。这进一步说明了通知员工考核结果的重要性。在您提供的参考信息中，顾励锋的案例就是一个典型的例子。他因为公司未通知其考核结果而降低了工资待遇，最终通过法律途径维护了自己的权益。最后，我的建议是：公司应当建立完善的绩效考核流程：包括明确的考核标准、公正的考核过程、及时的考核结果反馈以及合理的申诉机制。在扣减员工绩效工资前：公司必须确保已经将考核结果通知员工，并给予员工足够的解释和申诉机会。如果员工对考核结果有异议：公司应当认真听取员工的意见，进行复核和调查，并根据实际情况作出调整。综上所述，扣绩效是需要通知员工的。这不仅是为了遵守法律规定，也是为了维护员工的权益、提升绩效考核的公正性和透明度，以及促进团队的和谐与稳定。希望这个解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

关于单位扣钱是否需要提前告知员工的问题，这主要取决于扣钱的原因和性质，以及是否符合相关法律法规的规定。首先，我们要明确的是，单位不能随意扣员工的工资。扣除员工工资通常是企业对员工进行处罚或调整薪酬的一种方式，但这种方式必须合法、合规，并且需要遵循一定的程序。合法扣钱的情况员工违反规章制度或劳动合同：如果员工违反了公司的规章制度或劳动合同中的明确规定，且这些规定是合法、合理的，那么单位在依据这些规定对员工进行处罚时，可以扣除相应的工资。但在此之前，单位应当确保员工已经知晓并同意这些规章制度或劳动合同的内容。提前告知：在这种情况下，虽然直接的法律条文可能并未明确要求“提前告知”扣钱的具体数额，但单位在制定规章制度或劳动合同时，应当明确处罚措施和扣钱标准，并在员工入职或违反规定时进行告知，以确保员工的知情权。员工给单位造成经济损失：如果员工因故意或重大过失给单位造成了经济损失，单位可以依据相关法律法规和劳动合同的规定，要求员工赔偿损失，并从其工资中扣除相应金额。提前告知与举证：在这种情况下，单位不仅需要提前告知员工可能因造成损失而面临工资扣除的风险，还需要在扣除工资前提供充分的证据证明员工确实给单位造成了经济损失，以及损失的具体数额。违法扣钱的情况未经员工同意或违反法律法规的扣钱：如果单位未经员工同意，或者违反了相关法律法规（如《劳动法》、《劳动合同法》等）的规定，擅自扣除员工的工资，那么这种行为是违法的。无需提前告知的违法情形：实际上，在违法扣钱的情况下，讨论“是否需要提前告知”已经失去了意义，因为违法扣钱本身就不被允许。但为了员工的权益，单位在任何情况下都不应擅自扣钱，而应遵循合法、合规的程序。特殊情况下的工资支付非因劳动者原因造成的停工、停产：根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。这意味着，在这种情况下，单位不能随意扣钱，更无需提前告知扣钱（因为根本就不应扣钱）。员工依法参加社会活动：根据《劳动法》的规定，劳动者在依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。因此，如果员工因参加社会活动而请假，单位不能扣除其工资，也无需提前告知扣钱。总结与建议单位应合法、合规扣钱：单位在扣除员工工资时，必须确保行为合法、合规，并遵循一定的程序。提前告知与员工同意：在可能涉及扣钱的情况下，单位应提前告知员工相关规章制度、劳动合同内容以及可能面临的处罚措施，并确保员工同意。保护员工权益：员工应了解自己的权益和法律法规的规定，如果单位擅自扣钱或违反相关规定，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

关于绩效考核员工是否需要提前通知的问题，这主要取决于具体的绩效考核制度和流程。不过，我可以根据一般的绩效考核实践和相关规定，给您一个较为全面的解答。首先，绩效考核通常是需要提前通知员工的。这是因为绩效考核不仅是对员工工作表现的评价，也是员工了解自身工作成果、发现不足并改进的重要机会。提前通知可以让员工有足够的时间准备相关材料，回顾自己的工作表现，从而更准确地反映自己的工作成果。具体来说，提前通知的内容可能包括：考核时间：明确告知员工绩效考核的具体时间，以便他们安排工作，确保在考核期间能够充分展示自己的工作成果。考核内容：简要介绍考核的主要内容和标准，让员工了解考核的重点和方向，从而有针对性地准备。考核方式：说明考核将采用的方式，如面谈、问卷调查、360度反馈等，以便员工了解考核流程，做好心理准备。考核结果反馈：告知员工考核结果将以何种方式反馈给他们，以及反馈的时间节点，让员工对考核结果有合理的预期。以您提供的参考信息为例，在公务员绩效考核中，虽然具体通知内容可能因单位而异，但通常都会包含上述要素。例如，在年终考核程序中，会要求科室对年度绩效目标完成情况进行书面申报，并做自我评定，这实际上就是一种提前通知和准备的过程。同时，考核结果也会以书面形式通知公务员，并由本人签署意见，这体现了对员工知情权的尊重。对于其他类型的组织或企业，虽然绩效考核的具体流程和规定可能有所不同，但提前通知员工的原则是相通的。这有助于确保考核的公正性、透明性和有效性，同时也有助于提升员工对考核的认同感和参与度。因此，如果您所在的组织或企业即将进行绩效考核，建议您提前与相关部门或负责人沟通，了解具体的考核安排和通知要求，以便您能够做好充分的准备。如果您是管理者或人力资源专员，也建议您在制定绩效考核计划时，充分考虑提前通知员工的必要性，并制定相应的通知流程和内容。

公司扣员工工资是需要告知员工的。以下从不同角度为你详细分析：法律层面根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位在扣减员工工资时，应当事先告知员工扣减的原因、数额以及依据等关键信息。这是为了保障员工的知情权，确保员工能够清楚了解自己的工资为何被扣减，从而维护员工的合法权益。如果公司未履行告知义务，员工有权向劳动监察部门投诉，要求公司说明情况并可能要求补发被扣减的工资。实际操作层面透明沟通：公司应当建立透明的工资扣减制度，并在扣减前与员工进行充分沟通。这不仅可以避免员工对工资扣减产生误解和不满，还能增强员工对公司的信任感和归属感。书面通知：为了确保告知的有效性，公司最好以书面形式通知员工工资扣减的相关信息，如通过邮件、短信或书面通知单等方式。这样，员工可以随时查阅和确认扣减情况，也便于在后续出现争议时提供证据。记录保存：公司应当妥善保存工资扣减的相关记录和凭证，以备后续查询和审计。这有助于公司在面对劳动监察部门的检查或员工的投诉时，能够提供充分的证据来证明自己的扣减行为是合法和合理的。可能的法律后果如果公司未履行告知义务而擅自扣减员工工资，可能会面临以下法律后果：补发工资：员工有权要求公司补发被扣减的工资，并可能要求公司支付相应的利息或赔偿金。行政处罚：劳动监察部门有权对公司进行行政处罚，如罚款、责令改正等。声誉损害：公司的这种行为还可能损害其声誉和形象，影响员工对公司的信任和忠诚度，进而对公司的长期发展产生不利影响。建议：作为员工，如果发现公司未履行告知义务而擅自扣减工资，应当及时与公司沟通并要求说明情况。如果沟通无果，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，也建议公司在扣减员工工资前，务必履行告知义务，确保扣减行为的合法性和合理性。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

扣工资必须通知员工，这是保障员工合法权益、确保公司管理公正透明以及避免潜在法律纠纷的重要举措。以下从多个角度为你详细分析：一、法律依据与必要性法律依据：虽然直接的劳动法规可能并未明确提及“扣工资必须通知员工”，但根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神，劳动者享有获得劳动报酬的权利，且用人单位在涉及劳动者经济利益的处理上，应当遵循合法、公正、公开的原则。通知员工扣工资事宜，是这一原则的具体体现。必要性：保障员工知情权：员工有权知晓其工资被扣除的具体原因、金额及依据，以便进行申辩或采取其他合法措施维护自身权益。确保管理公正透明：提前告知员工扣工资事宜，可以让员工了解公司的管理决策，有机会进行解释或改正，从而确保公司内部管理的公正性和透明度。避免法律纠纷：如果公司未提前告知员工就擅自扣工资，可能构成对员工权益的侵犯，容易引发劳动争议或法律纠纷。通知员工并保留相关证据，有助于公司在后续纠纷中维护自身立场。二、通知的形式和内容形式：扣工资通知应以书面形式送达员工，如正式的扣款通知书或工资条备注等。确实无法书面通知的，也可以采用电子邮件、企业内部系统通知等能有效保留记录的方式。内容：书面通知应当明确扣工资的原因、金额、依据以及员工享有的权利等关键信息。例如，如果是因为员工迟到或旷工而扣工资，通知中应明确列出迟到的次数、旷工的天数以及相应的扣款标准。同时，通知应要求员工签收以确认收到，并保留好签收记录作为证据。三、员工权益受损时的救济途径如果员工认为公司的扣工资行为不合理或违法，可以通过以下途径寻求救济：与公司沟通：首先尝试与公司进行沟通，要求公司提供扣工资的书面通知和依据，了解扣工资的具体原因和情况。向劳动监察部门投诉：如果公司拒绝提供或不予理睬，员工可以向当地劳动监察大队投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的相关规定，员工可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，通过仲裁程序解决争议。提起诉讼：如果对仲裁结果不满意，员工可以在拿到仲裁书后规定的期限内（一般为15天）向法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的权益。四、实际操作中的注意事项确保扣工资的合法性：公司在扣工资前，应确保扣工资的行为符合法律法规的规定，如扣工资的原因必须合法、扣款的金额不得超过法定限额等。保留相关证据：公司在扣工资时，应保留好相关的证据材料，如员工违纪的记录、扣款的计算依据等，以便在后续纠纷中提供证明。尊重员工权益：公司在处理扣工资事宜时，应尊重员工的合法权益，避免采取过激或不当的行为，以免引发不必要的法律纠纷。作为劳动者，如果你遇到公司扣工资但未通知的情况，或者对扣工资的行为有异议，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

事业单位扣除绩效工资，一般会提前告知职工，但具体是否提前告知以及告知的方式和内容，可能会因事业单位的内部规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定而有所不同。以下从几个方面进行详细分析：内部规章制度：事业单位通常会有自己的内部规章制度，这些规章制度会明确规定绩效工资的发放、扣除等事项。如果规章制度中明确规定了扣除绩效工资前需要提前告知职工，那么事业单位就应当遵守这一规定。如果规章制度中没有明确规定，但事业单位在实际操作中形成了提前告知的惯例，那么从维护职工权益的角度出发，事业单位也应当继续遵循这一惯例。劳动合同约定：劳动合同是职工与事业单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了扣除绩效工资前需要提前告知职工，那么事业单位就必须遵守这一约定。如果劳动合同中没有相关约定，但事业单位在入职时或后续沟通中向职工明确告知了扣除绩效工资前会提前通知，那么这也构成了一种事实上的约定，事业单位应当履行。相关法律法规：虽然目前没有直接的法律法规明确规定事业单位扣除绩效工资前必须提前告知职工，但根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的精神，事业单位在处理职工工资等权益问题时，应当遵循公平、公正、公开的原则，保障职工的知情权。因此，从法律原则和精神的角度出发，事业单位在扣除绩效工资前提前告知职工，是符合法律法规要求的。建议与注意事项：如果事业单位确实需要扣除绩效工资，建议提前与职工进行沟通，明确告知扣除的原因、金额、时间等具体信息，并听取职工的意见和建议。职工在收到扣除绩效工资的通知后，如果认为扣除不合理或存在争议，可以及时与事业单位进行协商，或者向相关部门进行投诉和申诉。为了避免类似争议的发生，事业单位可以在制定内部规章制度或签订劳动合同时，明确规定扣除绩效工资的相关事项和程序，确保双方的权利和义务得到明确和保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

用人单位对员工作出扣发工资的决定，是必须要告知员工的。以下从多个角度为你详细分析：法律义务角度根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位在扣发员工工资时，有明确的告知义务。这是因为工资是员工劳动的直接回报，员工有权知晓自己工资的变动情况，包括为何被扣发、扣发的具体金额以及依据等。如果用人单位不履行告知义务，就可能侵犯了员工的知情权，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。劳动关系和谐角度从维护良好劳动关系的角度来看，告知员工扣发工资的决定也是至关重要的。劳动关系是建立在信任和尊重的基础上的，如果用人单位在扣发工资时不告知员工，很容易引发员工的不满和猜疑，进而破坏劳动关系的和谐稳定。而及时、透明地告知员工扣发工资的原因和依据，可以增进员工对用人单位的理解和信任，有助于维护劳动关系的和谐。避免法律纠纷角度如果用人单位不告知员工扣发工资的决定，员工可能会因为不知情而继续按照原工资标准进行消费或规划，当发现工资被扣发时，可能会产生强烈的抵触情绪，甚至引发劳动争议或法律纠纷。而如果用人单位在扣发工资前就告知员工，并说明原因和依据，员工就有机会提出异议或申诉，用人单位也可以及时进行解释和沟通，从而避免不必要的法律纠纷。实际操作建议书面告知：用人单位在扣发员工工资时，最好采用书面形式进行告知，如发出书面通知或邮件等，以便员工留存证据。明确原因和依据：在告知中，用人单位应明确说明扣发工资的具体原因和依据，如员工违反公司规章制度、造成经济损失等，并附上相关证据或规定。提供申诉渠道：用人单位还应告知员工如果对扣发工资有异议，可以通过哪些渠道进行申诉或投诉，以便员工及时维护自己的合法权益。总结来说，用人单位对员工作出扣发工资的决定时，必须要告知员工。这是用人单位的法律义务，也是维护良好劳动关系和避免法律纠纷的重要举措。如果你或你身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。

单位扣绩效工资必须通知本人，这是基于法律规定和保障劳动者权益的基本要求。以下从不同角度详细分析：从劳动合同和规章制度的角度根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者签订的劳动合同中应明确工资构成（包括基本工资、绩效工资等）及支付方式。若单位规章制度或劳动合同中明确规定了绩效工资的考核标准和扣减条件（如未完成业绩目标、违反工作纪律等），且这些制度已通过民主程序制定并公示（或告知劳动者），单位在扣减绩效工资前仍需履行通知义务。原因在于：即使制度合法，扣减行为仍涉及劳动者切身利益，劳动者有权知晓扣减的具体原因、依据和金额，否则可能构成程序违法。从程序合法性的角度即使单位有合法依据扣减绩效工资，若未通知本人，可能面临以下风险：程序违法：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应将工资支付情况书面记录并保存两年以上备查，同时需向劳动者提供工资清单。扣减绩效工资属于工资变动，理应通过工资清单或单独通知的方式告知劳动者。举证不能：若劳动者对扣减提出异议，单位需证明扣减的合法性（如考核结果、制度依据等）。若未通知劳动者，可能因无法提供劳动者签收或确认的证据而败诉。支付经济补偿的风险：若单位未通知且扣减行为被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可依据《劳动合同法》第38条解除合同，并主张经济补偿。从劳动者权益保护的角度绩效工资是劳动者劳动报酬的组成部分，扣减行为直接影响其生活和经济利益。通知本人是保障劳动者知情权、申诉权的基础。若单位未通知，劳动者可能因不知情而错过申诉或纠正的机会（如对考核结果有异议但未获解释），损害其合法权益。实务建议：对单位而言：扣减绩效工资前，应通过书面通知、邮件、系统消息等方式明确告知劳动者扣减原因、依据和金额，并保留送达证据（如劳动者签字确认的通知书、邮件回执等）。对劳动者而言：若发现单位未通知即扣减绩效工资，可要求单位提供扣减依据和制度条款；若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资及赔偿。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

是否要去告公司，需结合具体情况判断，以下从不同角度为你分析：一、公司扣绩效的合法性判断若公司扣绩效有合法依据：例如，劳动合同中明确约定了绩效工资的发放条件和扣减标准，且这些条件或标准不违反法律法规的强制性规定。或者，公司有完善的绩效考核制度，且该制度已经过民主程序（如职工代表大会讨论通过）并向员工公示，员工在考核中被认定为不达标，公司据此扣减绩效工资。在这种情况下，公司扣绩效是合法的，员工通常无法通过法律途径主张权利。但员工可以与公司沟通，了解扣减的具体原因，看是否有改进的空间。若公司扣绩效无合法依据：例如，劳动合同中未约定绩效工资的扣减条款，或者约定的条款违反法律法规（如最低工资标准）。或者，公司未建立绩效考核制度，或者制度未经民主程序和公示，随意扣减员工绩效工资。在这种情况下，公司扣绩效是违法的，员工有权通过法律途径维护自己的权益。二、员工可采取的法律措施与公司协商：在决定采取法律措施之前，员工可以尝试与公司进行协商，了解扣减绩效的具体原因，并表达自己的诉求。协商过程中，员工可以要求公司提供扣减绩效的合法依据，如劳动合同、绩效考核制度等。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，反映公司扣减绩效工资的情况。劳动监察部门会进行调查，并根据调查结果对公司进行相应的处理。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁过程中，员工需要提供相关证据，如工资条、劳动合同、绩效考核结果等，以证明公司扣减绩效工资的违法性。仲裁委员会会根据事实和法律作出裁决，如果裁决支持员工的诉求，公司需要支付被扣减的绩效工资。提起诉讼：如果对仲裁结果不服，员工还可以向法院提起诉讼。诉讼过程中，法院会进行更深入的审理，并根据事实和法律作出判决。三、建议与注意事项保留证据：员工在采取任何法律措施之前，都需要保留好相关证据，如工资条、劳动合同、绩效考核结果、与公司的沟通记录等。这些证据将有助于员工在协商、投诉、仲裁或诉讼过程中证明自己的诉求。了解法律程序：员工在采取法律措施之前，需要了解相关的法律程序和要求，如投诉的时效、仲裁的申请条件、诉讼的管辖法院等。这将有助于员工更有效地维护自己的权益。寻求专业帮助：如果员工对法律程序不熟悉或者觉得自己无法单独应对，可以寻求专业律师的帮助。律师可以提供法律咨询、代理诉讼等服务，帮助员工更好地维护自己的权益。最后，我想强调的是，是否要去告公司取决于公司扣绩效的合法性以及员工自己的诉求和情况。如果公司扣绩效有合法依据，且员工认为扣减是合理的，那么可能无需采取法律措施。但如果公司扣绩效无合法依据，且员工希望维护自己的权益，那么可以考虑采取上述法律措施。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

老板扣钱应当提前通知员工，这是基于劳动法律法规对于劳动者权益保护的基本要求。以下从不同角度对此问题进行详细分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在扣除劳动者工资时，应当遵循合法、公正、公开的原则。这意味着，用人单位在扣钱之前，应当向劳动者明确说明扣款的原因、依据和金额，确保劳动者对扣款情况有充分的了解。提前通知员工，是用人单位履行告知义务的重要体现，也是保障劳动者知情权的基本要求。二、合同角度在劳动合同中，通常会明确约定工资的支付方式、时间和条件。如果劳动合同中规定了扣款的情况和程序，那么用人单位在扣款时应当遵循合同约定。而合同约定往往也会要求用人单位在扣款前通知员工，以确保合同的公平性和透明度。因此，从合同角度出发，老板扣钱前通知员工也是符合合同精神的。三、实际操作角度在实际操作中，提前通知员工扣款情况有助于维护良好的劳动关系。如果用人单位未经通知就擅自扣款，可能会引发员工的不满和抵触情绪，甚至导致劳动争议的发生。而提前通知员工，可以让员工有时间了解扣款情况，提出异议或寻求解决方案，从而避免不必要的纠纷和冲突。四、法律后果角度如果用人单位未经通知就擅自扣款，且扣款行为违反了法律法规或劳动合同的约定，那么用人单位可能会面临法律责任。劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位返还被扣的工资，并可能要求用人单位支付赔偿金。因此，从法律后果角度出发，老板扣钱前通知员工也是明智之举。建议：保留证据：如果老板扣钱未提前通知，员工应当保留相关证据，如工资条、扣款通知等，以便在需要时维护自己的权益。沟通协商：员工可以与老板进行沟通协商，了解扣款的原因和依据，并提出自己的异议和诉求。寻求法律援助：如果沟通协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径。综上所述，老板扣钱应当提前通知员工，这是保障劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要要求。如果遇到相关问题，可以直接向我咨询。