结论：在吸收合并后，若原单位仍存续，员工是否可以要求新公司支付工资，这主要取决于合并的具体安排、员工与原单位及新公司的劳动关系状况，以及相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 合并后劳动关系的处理：

   • 情况一：如果吸收合并后，原单位与员工的劳动关系被新公司承继，即员工与新公司建立了新的劳动关系，或者原劳动关系继续有效但由新公司履行相关义务，那么员工有权要求新公司按照原劳动合同或新签订的劳动合同支付工资。
   • 情况二：如果吸收合并后，原单位与员工的劳动关系并未被新公司承继，而是原单位继续存在并独立承担劳动法律责任，那么员工应继续向原单位要求支付工资。但在此情况下，若原单位因合并而财务状况恶化或破产，员工的工资支付可能会受到影响，此时员工可能需要通过法律途径（如申请劳动仲裁或提起诉讼）来维护自己的权益。

2. 法律法规的适用：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这意味着，如果吸收合并仅涉及用人单位的上述变更，而不影响劳动关系的存续，那么员工仍有权要求原用人单位（或承继其权利义务的新用人单位）支付工资。
   • 同时，如果吸收合并导致原用人单位被注销或解散，且员工的劳动关系未被新用人单位承继，那么员工可能需要根据《中华人民共和国公司法》及相关司法解释的规定，通过清算程序来主张自己的工资债权。

3. 实际操作建议：

   • 对于员工：在吸收合并发生后，应及时了解合并的具体安排和自己的劳动关系状况。如果与新公司建立了劳动关系或原劳动关系继续有效，应要求新公司出具书面确认文件，明确工资支付等劳动权益的承继情况。如果与原单位的劳动关系未被承继，且原单位存在拖欠工资的情况，应及时向原单位主张权利，并在必要时通过法律途径维护自己的权益。
   • 对于用人单位：在吸收合并过程中，应妥善处理员工的劳动关系问题，确保员工的工资支付等劳动权益不受影响。如果因合并导致原单位无法继续履行劳动义务，应及时与员工协商变更或解除劳动合同，并依法支付经济补偿金等费用。

总结与进一步思考：吸收合并后原单位仍存续时员工是否可以要求新公司支付工资，取决于多种因素的综合考量。作为员工或用人单位，在面临此类情况时，应充分了解相关法律法规的规定和合并的具体安排，以便做出合理的决策和应对。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。