将员工从外包公司划归分公司是否合法，需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同变更、用工主体合法性及员工权益保障等核心问题。以下从不同角度详细分析：

1. 劳动合同变更的合法性

• 核心依据：根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同的变更需双方协商一致，并以书面形式确认。若外包公司与员工签订的劳动合同中明确约定了用工单位（如外包公司本身），未经员工同意，分公司不得单方面变更用工主体。
• 例外情形：若原劳动合同中已约定“用工单位可根据业务需要调整员工归属”，且调整不损害员工权益（如薪资、岗位、工作地点等不变），则可能被认定为合法。但此类条款需明确具体，避免被认定为“霸王条款”。
• 建议：分公司应与员工协商，签订劳动合同变更协议，明确调整后的权利义务，避免法律风险。

2. 用工主体合法性的审查

• 分公司资质：分公司需具备独立用工主体资格（如已办理营业执照）。若分公司未依法登记，则不具备签订劳动合同的主体资格，调整行为可能被认定为无效。
• 业务关联性：若分公司与外包公司的业务存在关联性（如同一集团旗下），且调整符合业务需求，法律风险较低；但若调整仅为规避法律责任（如降低用工成本），则可能被认定为违法。
• 建议：分公司应确保自身具备合法用工资质，并保留业务调整的合理性证据（如集团内部文件、业务转移协议等）。

3. 员工权益保障的底线

• 薪资与福利：调整后，员工的薪资、社保、福利等不得降低。若分公司试图通过调整降低用工成本，可能违反《劳动合同法》第三十八条（未及时足额支付劳动报酬），员工有权解除合同并主张经济补偿。
• 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算。若分公司拒绝连续计算工龄，可能损害员工权益。
• 建议：分公司应确保员工权益不受损，并在调整协议中明确工龄连续计算、薪资福利不变等条款。

4. 程序合法性的要求

• 民主程序：若调整涉及多人（如批量划转），分公司需履行民主程序（如征求工会或职工代表意见），避免被认定为“未与劳动者协商一致”。
• 书面通知：调整需以书面形式通知员工，并保留送达证据（如签收单、邮件记录等）。
• 建议：分公司应制定详细的调整方案，并履行法定程序，确保调整合法合规。

5. 违法调整的法律后果

• 员工主张权利：若调整违法，员工可要求继续履行原劳动合同，或主张违法解除劳动合同的赔偿金（2N）。
• 行政处罚：分公司可能因未依法签订劳动合同、未缴纳社保等行为，被劳动行政部门处罚。
• 建议：分公司应在调整前评估法律风险，必要时咨询专业律师，避免因程序瑕疵或实体违法引发纠纷。

总结与建议

• 合法调整的关键：协商一致、书面确认、保障权益、程序合规。
• 风险防范：分公司应与员工充分沟通，签订变更协议，并保留业务调整合理性、员工权益保障等证据。
• 争议解决：若发生纠纷，员工可向劳动仲裁委申请仲裁，主张合法权益；分公司应积极应诉，并提供调整合法性的证据。

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