核心结论：市级国企员工选调至省级单位时，原劳动合同的处理需根据选调性质（借调、调动、重新录用）及双方协商结果确定，具体分为以下三种情形：

1. 若选调为“借调”性质（劳动关系仍保留在市级国企）

• 法律关系：员工与市级国企的劳动合同继续有效，劳动关系未转移，仅工作单位临时变更。
• 处理方式：
  • 市级国企与省级单位签订《借调协议》，明确借调期限、工资支付主体（通常由借调单位支付）、社保缴纳主体（原单位继续缴纳）等；
  • 员工需与市级国企确认借调期间的权利义务（如工资、福利、考核等），避免因协议不明确引发纠纷；
  • 借调期满后，员工原则上返回原单位工作，劳动合同继续履行。
• 风险提示：若借调协议未约定返岗条件，员工可能面临“借而不还”的风险，需在协议中明确返岗程序及违约责任。

2. 若选调为“调动”性质（劳动关系转移至省级单位）

• 法律关系：员工与市级国企的劳动合同解除，需与省级单位重新签订劳动合同。
• 处理方式：
  • 协商解除原合同：市级国企与员工协商一致解除劳动合同，需支付经济补偿金（若员工无过错且非自愿离职）；
  • 签订新合同：员工与省级单位签订新劳动合同，需注意工龄是否连续计算（根据《劳动合同法实施条例》第10条，非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算）；
  • 社保转移：市级国企需为员工办理社保减员，省级单位办理增员，确保社保缴纳不中断。
• 风险提示：若省级单位拒绝连续计算工龄，员工可主张原单位工作年限的经济补偿（需保留劳动关系转移的证据，如调动文件、工资记录等）。

3. 若选调为“重新录用”性质（省级单位独立招聘，与市级国企无关联）

• 法律关系：员工需先与市级国企解除劳动合同，再通过省级单位招聘程序入职。
• 处理方式：
  • 解除原合同：员工需提前30日书面通知市级国企解除劳动合同（试用期提前3日），无需支付违约金（除非违反服务期约定）；
  • 竞业限制与保密义务：若原合同约定竞业限制或保密条款，员工需遵守，否则可能承担违约责任；
  • 入职省级单位：通过招聘程序后，与省级单位签订新劳动合同，工龄重新计算。
• 风险提示：若员工未与市级国企解除合同即入职省级单位，可能构成“双重劳动关系”，原单位可主张赔偿。

操作建议

1. 明确选调性质：要求单位出具书面文件（如借调通知、调动函、录用通知），确认劳动关系是否转移；
2. 协商补充协议：若劳动关系保留或转移，需签订书面协议明确权利义务（如工资、社保、返岗条件）；
3. 保留证据：保存工资记录、社保缴纳证明、调动文件等，以备维权使用；
4. 咨询专业意见：若涉及工龄连续计算、经济补偿等复杂问题，可进一步向我咨询具体操作方案。

提示：劳动合同处理需结合选调性质、单位政策及地方规定，建议根据实际情况选择处理方式，并确保所有操作符合《劳动合同法》《社会保险法》等法律法规。如有疑问，可直接向我提问。