用人单位在签订劳务合同时，通常会体现薪资待遇，但并非绝对强制要求，需分情况讨论：

1. 法律未强制要求必须写明薪资待遇，但建议明确约定
   根据《民法典》及相关劳务合同规定，劳务合同属于民事合同范畴，法律未强制要求必须写明薪资待遇（如工资标准、支付方式、支付时间等）。但若合同中未明确约定，一旦发生纠纷（如用人单位拖欠报酬、克扣工资等），劳动者可能面临举证困难，需通过其他证据（如口头约定录音、工作记录、同岗位薪资证明等）主张权利，维权成本较高。
   建议：无论法律是否强制，劳动者均应要求用人单位在合同中明确薪资待遇条款，避免后续争议。

2. 若合同未体现薪资待遇，可能影响合同效力或履行

   • 合同效力：劳务合同缺少薪资待遇条款，通常不会直接导致合同无效，但可能因“主要条款不明确”被认定为“未成立”或“可撤销”（尤其当双方对薪资存在重大分歧时）。
     
   • 履行风险：若合同未约定薪资，用人单位可能以“未约定”为由拒绝支付报酬，或单方面降低薪资标准；劳动者则可能因无法证明约定薪资而被迫接受不合理待遇。
     建议：若合同未写明薪资，劳动者可要求补充书面协议，或通过微信、邮件等方式与用人单位确认薪资细节，并保留证据。

3. 特殊情形：劳务合同与劳动合同的区别
   若劳动者与用人单位构成劳动关系（如符合“从属性”“持续性”等特征），应签订劳动合同而非劳务合同。根据《劳动合同法》，劳动合同必须明确约定劳动报酬（第17条），否则用人单位可能面临行政处罚（如责令改正、支付双倍工资等）。
   关键区分：劳务合同适用于平等主体间的临时性、一次性服务（如兼职、退休返聘）；劳动合同适用于存在人身依附性的长期用工关系。
   建议：劳动者需根据实际用工性质判断合同类型，避免用人单位通过“劳务合同”规避劳动关系义务。

总结：劳务合同中体现薪资待遇虽非法律强制，但为保障双方权益，建议明确约定。若已签订未体现薪资的合同，可通过补充协议或证据固定薪资标准；若涉及劳动关系却误签劳务合同，可依法主张劳动合同权益。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。