企业强制竞聘上岗的合法性不能一概而论，需结合具体情况分析。以下从不同角度为你详细阐述：
一、合法情形
符合劳动合同约定或规章制度规定：
- 如果企业与员工在劳动合同中明确约定了竞聘上岗的条款，或者企业的规章制度中规定了竞聘上岗的相关程序和要求，且这些条款和规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业强制竞聘上岗可能是合法的。
- 例子：某企业与员工签订的劳动合同中明确约定，员工需定期参加企业组织的竞聘上岗活动，未能竞聘成功的员工将接受企业的岗位调整或培训。在此情况下，企业强制竞聘上岗即符合合同约定，是合法的。
基于企业生产经营需要且程序合法：
- 企业因生产经营需要，如业务调整、组织架构优化等，需要进行岗位调整或竞聘上岗，且按照法律法规规定的程序进行，如提前与员工协商、告知竞聘上岗的具体方案、提供必要的培训和指导等，那么企业强制竞聘上岗也可能是合法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，企业因生产经营需要调整员工岗位时，应与员工协商一致，并签订变更劳动合同的协议。虽然直接规定“竞聘上岗”的条款不多，但企业基于生产经营需要的岗位调整，在程序合法、内容合理的情况下，是被允许的。
二、不合法情形
违反法律法规强制性规定：
- 如果企业强制竞聘上岗的行为违反了法律法规的强制性规定，如未按照法定程序进行、未提供必要的劳动条件、未支付相应的劳动报酬等，那么这种行为就是不合法的。
- 例子：某企业未提前与员工协商，也未告知竞聘上岗的具体方案，就直接要求员工参加竞聘，且竞聘结果未公开透明，导致部分员工权益受损。在此情况下，企业强制竞聘上岗即违反了法律法规的强制性规定，是不合法的。
以竞聘上岗为名行裁员之实：
- 如果企业以竞聘上岗为名，实际上是为了裁减员工、降低用工成本，且未按照法律法规规定的裁员程序进行，如未提前向工会或全体职工说明情况、未听取工会或职工的意见、未向劳动行政部门报告等，那么这种行为也是不合法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，企业裁减人员时，应按照法定程序进行，并支付相应的经济补偿。如果企业以竞聘上岗为名行裁员之实，且未履行法定程序，那么将承担相应的法律责任。
三、法律建议
对于企业：
- 在实施竞聘上岗前，应确保竞聘方案符合法律法规的强制性规定，且程序合法、内容合理。
- 应提前与员工进行充分沟通，告知竞聘上岗的具体方案、程序和要求，确保员工的知情权。
- 应为未能竞聘成功的员工提供必要的培训和指导，帮助他们提升技能、适应新的岗位需求。
对于员工：
- 在面对企业强制竞聘上岗时，应首先了解自己的劳动合同和企业的规章制度中是否有相关约定或规定。
- 如果认为企业的竞聘上岗行为违反了法律法规或合同约定，可以向企业提出异议，并要求企业提供合理的解释和解决方案。
- 如果与企业无法协商解决，可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
总结来说，企业强制竞聘上岗的合法性取决于具体情况。如果符合法律法规的强制性规定、程序合法且内容合理，那么可能是合法的；如果违反了法律法规的强制性规定或以竞聘上岗为名行裁员之实，那么就是不合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。